Стимулирование персонала

-создание  общей системы оценки вклада  работника в достижение общих  результатов деятельности с учетом  эффективности и качества выполняемой  работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к  повышению производительности труда, возрастанию эффективности и  улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в  работе предприятия, должны проходить  без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

Шестой  принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти  к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации  системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать пропорции  в оплате между простым и сложным  трудом, между работниками различных  квалификаций.

2.2 Гибкие системы стимулирования  персонала

Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными  проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

- недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

- отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

- отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

- негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти  проблемы, которые стоят перед  руководителями организаций при  решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и  зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов  деятельности наемных работников связаны  опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат  деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может  быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда  и повышения качества выпускаемой  продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия  в целом и, наконец, повышения  социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Руководитель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования работников, должен учитывать и такой  макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии  должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что  ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой  работы можно только тогда, когда  они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые  предоставляют предприятия своим  работникам. Социальные льготы могут  быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены  предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий  всех форм собственности и поэтому  несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и  социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким  льготам относятся ежегодный  оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять  своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие  новых работников, снижения текучести  кадров, стимулирования эффективной  и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным  работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной  активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных  кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом  успехе предприятия. В современной  экономике условием успеха фирмы  является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Предприятием могут  быть предоставлены следующие социальные льготы:

- социальные льготы  в денежном выражении;

- обеспечение сотрудников  дополнительной пенсией по старости;

- предоставление сотрудникам  права пользования учреждениями  социальной сферы предприятия;

- социальная помощь  семье и организация досуга  работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в  себе принцип, аналогичный денежному  вознаграждению. К таким льготам  может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия  по сниженной цене. Тем самым достигается  цель вовлечения наемного работника  в совладение предприятием, что формирует  у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника  в капитале предприятия могут  быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой  на определенный процент от рыночного  курса акций, и привилегированные  акции без права голоса на общем  собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении  относятся различные выплаты  работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев  служебной деятельности на предприятии  в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут  зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобному роду льготам  относятся и предоставление руководителям  и особо одаренным инженерно-техническим  работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Серьезную стимулирующую  роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования  учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого  рода социальные услуги можно разделить  на четыре группы:

• организация питания сотрудников;
• обеспечение жильем и льготами по его приобретению;
• организация медицинской помощи;
• социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию  питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между  собой. Работник оплачивает только заготовительную  стоимость продуктов, а предприятие  оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата  поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник  оплачивает 1/3 расходов на питание, а  предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую  роль несет в себе обеспечение  сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут  быть различные варианты. Так, предприятие  строит жилье, а квартиры сдает внаем  сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем  не менее, это серьезно стимулирует  длительную работу на предприятии и  значительно снижает текучесть  кадров. Особенно это актуально в  условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для  широких слоев населения.

Помимо выплаты достойной  заработной платы и удовлетворения других потребностей руководителям  также необходимо заботиться о психологическом  и физическом состоянии (и других формах морального стимулирования) работников.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы не подвергать опасности здоровье вверенных ему  сотрудников. Он ответственен за то, чтобы  в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания  по технике безопасности. Руководитель не должен поручать своим сотрудникам  работу, которая не соответствует  состоянию их здоровья.

Развитие физической формы оказывает укрепляющее  влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший  путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным  спортом обосновывают свой энтузиазм  тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой  и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя  вопросов.

Забота о душевном здоровье предполагает необходимую  заботу и о психическом состоянии. Ухудшение психического состояния  проявляется наиболее наглядно в  душевном дискомфорте.

Решающее влияние  на психическое самочувствие оказывают  человеческие отношения. Человек испытывает и проверяет себя в отношении  к другим. Если человеческие взаимоотношения, например из-за вечной спешки, постоянно  остаются поверхностными и скоротечными, то человеческое взаимовлияние обедняется.

Увлечения и досуг  дают возможность увеличить душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек  делает свою жизнь богаче. Свободное  время отдаляет нас от работы и  помогает расслабиться. Таким образом, получают заряд бодрости для будущей  работы.

На любом предприятии  важна организация медицинской  помощи, которая включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям  здравоохранения и оказание им необходимой  медицинской помощи за счет организации.

Таким образом, в каждой компании существует необходимость  в универсальной эффективной  и гибкой системе стимулирования работников. Необходимо это для того, чтобы избежать достаточно большой  текучести кадров. Любому руководителю удобнее работать с привычными для  него людьми, которые в свою очередь  с удовольствием на него работают. Существует множество способов, например, практически все организации  предлагают различные льготы (медицинское  обслуживание, пенсии и т.д.), уже  везде существует система денежных вознаграждений, в некоторых зарубежных странах даже готовы доплачивать  за трудовой стаж. В общем, каждый ищет способ привлечь и удержать того или  иного сотрудника. Однако в данной работе говорилось и о том, что  при создании системы стимулирования, необходимо учитывать не только потребности  работников, но и интерес самого предприятия. То есть должен существовать определенный порядок в выполнении обязанностей, каждый сотрудник обязан знать, за что он ответственен, за какие заслуги он получает те или иные поощрения и каких результатов от него ждет руководство.