Стимулирование труда работников, на примере ОАО «Удачнинский ГОК»

Так, уход из компании “Вессо-Линк” значительной части менеджеров в ноябре 2002 г. на несколько недель парализовал ее деятельность. Кроме того, компания понесла значительные дополнительные расходы, связанные с поспешным набором новых сотрудников и предоставлением клиентам бесплатного обслуживания в течение месяца в качестве компенсации временных неудобств. Собственник не учел, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер, как  и  владелец, становится едва ли не основным производственным ресурсом.

Для Российского  отделения IBM неприятным сюрпризом  стал переход его руководителя  С.Карелова, команда которого за 4 года сумела увеличить объем бизнеса в 40 раз, в компанию Silycon Graphicks, а для компании Mars – уход в 1993 г. ряда российских менеджеров, обеспечивших фирме прорыв на российский рынок в 1991-1992 годах.

В целом же, по оценке, около 80 % западных корпораций, действующих на российском рынке, и до 50% местных лидирующих компаний теряют своих менеджеров в связи с переходом их к конкурентам.

 

 

Глава 2. Процесс стимулирования труда работников в ОАО «Удачнинский ГОК»

 

2.1 Общая характеристика фирмы и её деятельности

 

Удачнинский горно-обогатительный комбинат (УГОК) (включающий рудник и обогатительную фабрику) на месторождении трубки "Удачная" является ведущим предприятием алмазодобывающей отрасли России и крупнейшим открытым карьером в мире, на долю которого приходится около 84,5% общего объема добычи алмазов Якутии.

 Объём ежегодной  выработки составляет 11 млн. тонн  руды

Алмазоносная кимберлитовая  трубка "Удачная" была открыта  в 1955 г. в результате поисковых работ  на алмазы в бассейне реки Далдын. Предварительная разведка до глубины 400 м закончена в 1960 г. В процессе второго этапа геологоразведочных работ (проводимых до 1972 г.) была произведена детальная разведка месторождения до глубины 800 м. В настоящее время завершена разведка западного и восточного рудных тел до глубины 1400 м, а добыча ведется на глубине 430 м.Месторождение расположено на северо-западе Якутии в 12 км от Полярного круга.

Предприятие  активно осваивает  богатую сырьевую базу, имеет высокий уровень развития производства. Ежегодно  увеличиваются  инвестиции в его модернизацию.

Удачнинский ГОК – градообразующее предприятие.  На УГОКе трудится  более 9 тысяч человек, но практически каждая семья города Удачный в той или иной мере связана с комбинатом и зависит от его работы.

Социальные программы  комбината направлены на помощь ветеранам, инвалидам, малообеспеченным  семьям, благотворительную поддержку  ряда детских домов области, учреждений образования, здравоохранения, спорта.

Большие средства вкладываются в оздоровление персонала - около 3 тысяч  путевок в год, в том числе по программе детского оздоровления.

2.2 Анализ эффективности стимулирования труда и в ОАО «Удачнинский ГОК»

 

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения  единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих в ОАО «Удачнинский ГОК» разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое прилагается к коллективному договору и является его неотъемлемой частью.

В положении о премировании  учтено следующее:

• особенности показателей, за которые премируется персонал;
• круг премируемых;
• конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На предприятии встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере.

Эффективность премирования работников в ОАО «Удачнинский ГОК» в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

В настоящее время  в  ОАО «Удачнинский ГОК» работают более 9 тыс. чел. Увеличение численности персонала организации происходит по мере открытия новых территориальных подразделений и увеличения объема работ.

Весь персонал компании был разделён на три условные группы по отношению к конечному результату труда: основной, вспомогательный и  административно-управленческий.

Для учёта индивидуальных особенностей работников и придания определённой гибкости и управляемости компенсационной системе используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу. Базовый оклад и надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчёта и начисления переменной части денежного вознаграждения.

Компенсационная система  в ОАО «Удачнинский ГОК» помимо основной заработной платы включает в свою структуру и дополнительное вознаграждение. Это понятие подразумевает разный набор выплат, льгот, мотивационных программ, программ нематериального вознаграждения и др.

Рассмотрим систему  дополнительного вознаграждения, действующую в ОАО «Удачнинский ГОК». К доплатам, которые тесно связаны с тарифной частью, относятся:

- доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (за неблагоприятные (вредные) условия труда);

- доплаты за работу в ночное время, переработку графика;

- доплаты, которые носят стимулирующий характер (за совмещение профессий, должностей и расширение зоны обслуживания; работу меньшей численностью; бригадирам (звеньевым) за руководство бригадой (звеном);

- прочие доплаты (за работу в выходные и праздничные дни; сверхурочные работы; разъездной характер работы; простои в связи с 
остановкой производства);

- доплаты за профессиональное мастерство, за интенсивность труда;

- доплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

- доплаты за время прохождения медицинского осмотра вне установленного графика работы;

- сдельный приработок. Доплаты устанавливаются на основании Трудового кодекса РФ.

В ОАО «Удачнинский ГОК» аттестация всех сотрудников проходит раз в год, повышение заработной платы доходит в среднем до 10%.

Премиальная система  построена на миссии компании, на её долгосрочных или краткосрочных  целях на рынке, начиная с регионального, российского и заканчивая мировым, глобальным рынком. Каждый сотрудник  вносит свой вклад в достижение поставленных компанией целей, выполняя свои индивидуальные задачи.

В компании существует 3 вида премиальных выплат: премия за эффективность работы, премия за полугодие и премия за год. Премия за эффективность работы выплачивается ежемесячно. В её основе лежит принцип премирования после подведения результатов работы организации за предыдущий месяц.

Руководящее лицо Удачнинский ГОК имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии (за так называемый Коэффициент трудового участия (КТУ)) за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).

С целью создания стратегической системы управления персоналом компания уделяет большое внимание нематериального стимулирования работников. Именно они способствуют удержанию квалифицированных кадров, позволяют как работодателю, так и работнику планировать карьеру последнего, повышают приверженность работника компании.

Рассмотрим нематериальные стимулы, влияющие на стимулирование работников.

- Льготы и привилегии  персоналу;

- Предоставление права  на скользящий, гибкий график  работы;

-Предоставление отгулов, увеличение  продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами;

- поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта;

- поздравления в связи с профессиональными праздниками.

К выплатам социального  характера относятся выплаты, которые государство в соответствии с законом и предприятие за счет собственных средств выплачивают с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) трудящимся.

К выплатам социального  характера относятся:

- материальная помощь из фонда генерального директора в руководителей структурных подразделений;

- материальная помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, состоящим в трудовых отношениях с ОАО «Удачнинский ГОК», в размере минимальной заработной платы, установленной в РФ;

- материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту («Коллективный договор», раздел «Социальная сфера, гарантии и компенсации»);

- компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве («Коллективный договор»; раздел «Социальная сфера, гарантии в компенсация») и т. д.

Особое значение на предприятии имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и выдают брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывешивают плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

Эффективным методом  укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

 

 

 

Глава 3. Основные недостатки и предложения по совершенствованию стимулирования работников в ОАО «Удачнинский ГОК»

 

В ОАО «Удачнинский ГОК» встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что  эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Система показателей  и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

КТУ применяемая в ОАО «Удачнинский ГОК»  как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками .

К преимуществам можно  отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:

- оценка его заслуг;

- признание его лучшим в данном коллективе;

- получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.

С помощью КТУ в  работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

Минусы. Во-первых, КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.

Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.