Стимулирование труда работников, на примере ОАО «Удачнинский ГОК»

Учитывая преимущества и недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение в ОАО «Удачнинский ГОК» для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.

В ОАО «Удачнинский ГОК» резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда  работника  во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в ОАО «Удачнинский ГОК», чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

Большинство работников предприятия одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).

Было бы целесообразно  разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой - обеспечил охрану трудовых прав работающих.

Для обеспечения интересов и работника, и руководителей ОАО «Удачнинский ГОК» необходимо обеспечить рост оплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, руководители ОАО «Удачнинский ГОК» увеличивают свою прибыль, а работник увеличивает свое материальное положение.

Достичь решения этих задач можно, на мой взгляд, только при условии принятия государственной программы по реформированию отношений в области оплаты труда.

Существует мнение, что государство не должно вмешиваться в предпринимательскую деятельность, в том числе в вопросах стимулирования в целом и заработной платы в частности, так как рынок сам все расставит по своим местам. На мой взгляд, это мнение ошибочно, так как в условиях неразвитой рыночной инфраструктуры и социальных институтов вряд ли можно ожидать серьезных изменений в сфере оплаты наемных работников. Кроме того, опыт развитых зарубежных стран показывает, что в них, несмотря на рыночный характер экономики, государство принимает самое активное участие в регулировании вопросов оплаты труда, заключения коллективных договоров и социальной защиты наемных работников.

 

Заключение

 

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование –  воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью  благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе  стимулировании труда.

Процесс морального и  материального стимулирования труда в ОАО «Удачнинский ГОК» предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества.

В ОАО «Удачнинский ГОК» встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую  в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Список использованной литературы

 

1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала - М:. «Элит- 2000», 2008.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2007.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2008
4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В «Управление персоналом», – М.: «Финстатинформ», 2008.
5. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента, – М. «Дело», 2007.
6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
7. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. – 2009. - №3. –С. 23-27
8. Журавлев П. Практика материального стимулирования при управлении работниками //Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2007. - №5.       – С. 92-102
9. Журавлев П. Некоторые аспекты практики материального стимулирования //Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2008. -№4. – С. 82-92
10. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2008. - №5. – С. 77-81
11. Петрова   Е.   А.   Система   дополнительного   вознаграждения   в   международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2010.
12. Попова О. Разработка положения о премировании //Справочник экономиста. – 2009. - №9. – С. 75-79
13. Самойлов И. Премирование и материальное стимулирование //Экономика и жизнь. – 2007. - №28, июль. – С.11-13
14. Симонов Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии //Управление персоналом. – 2009. - №6. – С. 32-35.
15. Скрипкина Р. Положение об оплате труда и премировании работников  в ОАО «Удачниский ГОК» //Управление персоналом. – 2008. - №3. –С. 23-27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  А

Основные оценочные показатели работы структурных подразделений

а) показатели премирования и размеры уменьшения суммы премии за невыполнение каждого показателя:

 

Подразде- ление	Показатель премирования	Размер уменьшения суммы премии за невыполнение показателя, %	Управление (отдел, цех) представляет подтверждение документа о выполнении (невыполнении) показателя
РУ	1. Горная масса, тыс.  т	8	ПЭО
	2. Выполнение плана  по выходу концентрата, %	7	ПЭО
	3. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	10	ПЭО
БВК	1. Выполнение плана  бурения (при условии выполнения заявки или графиков взрывных работ РУ), п. м	5	ПЭО, произв-ый отдел
	2. Качество взрывов	5	Произв-ый отдел
	3. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
УЖДТ	1. Выполнение плана  перевозки горной массы, тыс.  т	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
УАТ	1. Выполнение плана  перевозок — всего, тыс. т	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
ДОК	1. Выполнение плана  по производству концентрата,  тыс. т	10	ПЗО
	2. Выполнение плана  по выходу концентрата, %	5	ПЭО
	3. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
ФОК	1. Выполнение плана по производству окатышей, тыс. т.	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
ДСФ	1. Выполнение плана  по производству аглоруды, концентрата  доменного, концентрата сушеного, тыс. т.		ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
цхх	1. Отсутствие претензий  бесперебойного снабжения технической  водой	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
тсц	1. Отсутствие претензий  бесперебойного снабжения энергоносителями	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
ЦСП, ЦБК	1. Отсутствие претензий  бесперебойного снабжения энергоносителями	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
ЦЛЭМ, ЦТЛ, ОТК, УИТ, ЭнРЦ	1. Отсутствие претензий  к качеству работы	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
ОИОС (редакция газеты, студия	1. Отсутствие претензий  к качеству работы	10	ПЭО
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО
Управление снабжения	1. Отсутствие претензий  по своевременной доставке материалов, находящихся на складе, в структурные подразделения комбината	5	ПЭО
	2. Запасы товарно-материальных  ценностей по комбинату тыс. руб.	5	ПЭО
	3. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	5	ПЭО
Управление комбината, объект ОиЧС, 1-й отдел, ОКС и КР	1. Выполнение планового  уровня рентабельности, %	25	ПЭО
Отдел перспективного планирования	1.  Исполнение бюджета  затрат по предприятиям, тыс. руб.	15	Директор перспективного планирования
	2. Выполнение планового  уровня рентабельности, %	10
Социальный отдел	1. Реализация путевок  согласно плану	25	Бухгалтерия
Служба безопасности	1. Нарушение пропускного  режима	10
	2. Исполнение бюджета  затрат, тыс. руб.	15	ПЭО

 

б) Показатели депремирования:

 

п/п	Показатель	Структурные подразделения, для которых он устанавливается	Размер уменьшения премии, %
1.	Превышение лимита использования  хозяйственного транспорта	Руководители и ответственные  за использование хозяйственного транспорта структурных подразделений	До 20% от суммы премии за основные оценочные показатели
2.	Случай нанесения предприятию  ущерба в результате ненадлежащего выполнения своих обязанностей (аварии, простои и т. д.)	Все структурные подразделения  комбината	Уменьшение премии на сумму нанесенного ущерба, но не более 10% от суммы премии за основные оценочные показателю

 

Примечания.

1. Возмещение ущерба производится виновными лицами на основании ст. 238 ТК РФ.

1.1. При полной материальной ответственности работник обязан возместить причиненный ущерб в полном размере на основании ст. 242 ТКРФ.

1.2. При ограниченной материальной ответственности сумма причиненного ущерба, кроме лишения в пределах среднего заработка работника, относится на структурное подразделение:

а) часть ущерба возмещается за счет уменьшения суммы премии за основные показатели, но не более чем на 10%.

б) оставшаяся сумма ущерба относится на хозрасчетную себестоимость структурного подразделения.

2. Претензии за невыполнение  внутренних технических условий.

Сумма претензий устанавливается  ежемесячно по основным видам товарной продукции: аглоруда, концентрат доменной, концентрат сушеный, руда доменная, аглоруда обогащенная концентрат, окатыши — исходя из следующих данных:

- объем продукции с  отступлением от ВТУ;

- отклонение массовой  доли ее от допустимых значений по ВТУ;

- скидки за 1 тонно-процент  (т-%) по плану за отчетный месяц.

Сумма премии за основные оценочные показатели уменьшается, но не более чем на 10% от суммы претензий по каждому цеху.