Стимулирование труда

  Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух  месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие  работники, которые могут  предложить  иные  возможности,  дающие не  только  повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые  же  дни раскрывают и  претворяют  в  действие  свой  потенциал,  а их  квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Моральное  стимулирование.

 

    Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается  на  специфических духовных ценностях человека.

    Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.    Сущностью морального  стимулирования  является  передача  информации  о заслугах человека, результатах его  деятельности  в  социальной  среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным  процессом.  В котором, источником информации о заслугах работников  выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив,  каналом  связи  – средства  передачи  информации.  Поэтому,  чем   точнее   передается   такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

    В  управленческом  аспекте  моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов  со  стороны субъектов о том,  в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.  Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны  на  отношении  к  труду  как  высшей  ценности,  на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только  к  поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы,  такого общественного  мнения,  морально-психологического  климата,  при  которых  в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает,  и  каждому  воздается по заслугам.  Такой  подход  требует  обеспечения  уверенности  в  том,  что добросовестный труд  и  примерное  поведение  всегда  получает  признание  и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот,  плохая работа,  бездеятельность,  безответственность  должны  неотвратимым  образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,  но  и  на служебном положении и моральном авторитете работника.

    Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

  -  предусматривать   поощрения  за  конкретные  показатели,  на  которые работники  оказывают непосредственное воздействие и  которое  наиболее  полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так,  чтобы   за  более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- обеспечивать  уверенность в том, что при  условии  выполнения  принятых  повышенных  обязательств  участники   будут   поощрены   в   соответствии   с достигнутыми результатами;

    - усилить  заинтересованность каждого работника  в  постоянном  улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым  и понятным для работников;

    -  учитывать   возрастающие  общественно-политическую   активность   и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;  

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

    Для эффективного  применения моральных стимулов  необходимо:

  - наличие  положения   о  статусах  морального  поощрения   и  знание  их работниками;

    -  шире  использовать  разнообразные   формы  морального  поощрения   в интересах развития творческой инициативы и активности;

  - моральное поощрение  подкреплять мерами материального   стимулирования, обеспечить правильное  взаимодействие  материальных  и   моральных  стимулов, непрерывно  их совершенствовать в соответствии с новыми задачами,  изменением в содержании, организации и условиях труда;

    - о каждом моральном  поощрении работника широко информировать   трудовой коллектив;

    - вручать награды  и объявлять благодарности в  торжественной обстановке;

    -  поощрять  работников   своевременно   –   сразу   после   достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы  поощрения  и  устанавливать   строгую  моральную ответственность  каждого работника за порученное  дело;

    - анализировать  действенность стимулирования;

    - точно соблюдать  установленный порядок внесения  записей о поощрении  в трудовые  книжки работников.

    Одним   из   основных   условий   высокой   эффективности    морального стимулирования  является  обеспечение  социальной  справедливости,  то  есть точного учета и  объективной  оценки  трудового  вклада  каждого  работника. Убежденность в  обоснованности,  справедливости  признания  трудовых  заслуг работника,  в  правильности  его  поощрения  поднимает  моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

    Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о результатах,  достигнутых  работниками  и   торжественная   обстановка   при вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную работу. И на видном месте, на  предприятии,  вывесить  плакат  –  таблицу с занесением  фамилии и баллов  каждого работника,   и   доску   почета   с отличившимися.

    При организации морального стимулирования  важно  обеспечить  сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что  повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

   Эффективным методом укрепления дисциплины труда является  поощрение за добросовестный труд.

    Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный  разрыв.

    Формальный статус  –  это  санкционированное  положение  морального  стимула среди других моральных  стимулов,  его  официальный  авторитет,  значимость.

    Неформальный – это фактическое  положение  стимула  в  иерархии  стимулов  в среде работников.

    Чрезвычайно  важный  фактор,  влияющий  на   эффективность   морального стимулирования, является частота его применения.  Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже  должен  встречаться причитающийся ему стимул, чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

   Количество  примененных  поощрений   еще   не   обеспечивает   высокого авторитета  и  действенности.  Поэтому  необходимо  обращать   внимание   на качественный отбор кандидатов на  поощрение.  Поощряться  должны  в  строгом соответствии с положением о  стимулах,  лучшие  люди  коллектива. 

    Моральные стимулы действенны в той  степени,  в  какой  их  распределение  оценивается работниками как  справедливое.  Справедливость  зависит  от  того,  с  какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

    Многочисленные  социологические  исследования  показали,   что   мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников  во  многом зависит от  возраста,  пола,  квалификации,  образования,  стажа  работы  на предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать это,  осуществляя разработку условий поощрения.

    Отличительной чертой морального стимулирования  является  то,  что  его функция,  связывающая  стимулы  с  результатами   деятельности,   выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная  упорядоченность  различных стимулов  повышает  их  совокупный  стимулирующий  эффект.  Они  по  статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые.  Достижение части поощренных работников, второй  ступени,  признается  более  высоким  в сравнении с достижениями остальных.

    Моральные стимулы  различаются  набором  элементов,  которые  формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о  человеке и которые  называется  элементами  стимулирующего  механизма.  Эти  элементы наполняют  форму  и  содержание  вручения   поощрения,   создают   кураж   и праздничное настроение.

    К внутренним элементам относятся: содержание, текст о  заслугах  и вид носителя   –   трудовая   книжка,   свидетельство,   удостоверение,   бланк; фотография; значок.

    К внешним: название стимула, официальный  статус,  процедура  вручения, частота применения,  эстетические  достоинства.  Они  влияют  на  авторитет, значимость, фактический статус.

 

 

4. Влияние психологических и физических факторов на поведение работников.

  4.1 Усталость.

     Из-за широкой употребительности термина «усталость» трудно дать ему точное определение. Наиболее удовлетворительное определение звучит так: «Усталость — это снижение уровня энергии, направляемой на выполнение работы». Усталостью обычно объясняют физические изменения, происходящие в организме человека в результате затрачивания усилий, субъективное чувство усталости и ничем иным не объяснимое снижение результативности работы в течение рабочей смены.

     Если ввести небольшой перерыв до момента, когда производительность начинает снижаться, период стабильной производительности, как правило, продолжается и после перерыва, а период снижения производительности труда становится короче. Чем более физически тяжелой является работа, тем чаще требуются перерывы на отдых.

     Физическая усталость может проявляться не только в виде снижения производительности труда и ощущения утомления. Объективные проявления усталости можно обнаружить в изменившемся составе крови и в виде аккумуляции отходов, образующихся в результате мускульных усилий, в частности, молочной кислоты. Физиологический смысл перерыва на отдых заключается в том, чтобы дать возможность организму восстановить нормальный состав крови и вывести продукты распада из области мускулов, но восстановление займет гораздо больше времени, если перерыв на отдых сделан уже после того, как начались физиологические изменения вследствие усталости.

    4.2 Запугивание на работе

     Общепризнанно, что угрозы на работе становятся одной из основных причин стресса. Запугивание может быть специфической чертой характера того, кто прибегает к нему, оно также может быть вызвано внешними обстоятельствами, которые заставляют руководителя прибегать к подобным методам. Примерами факторов, способствующих проявлению запугивания и грубости, могут служить:

   -распространение в организации жесткой грубой культуры руководства

  -жесткие требования достижения установленного уровня производительности труда, резкого снижения затрат, исходящие сверху;

   - представление менеджера, что поставленные перед его отделом задачи можно выполнить быстрее, используя угрозы и грубость;

   -осуществление в организации мероприятий по сокращению  персонала, реструктуризации, устранений лишних управленческих уровней, реинжинирингу и т.д.  

     Проявлениями запугивания являются грубые, бранные выражения, угрозы физического насилия, использование угрожающих жестов и телодвижений, сексуальные домогательства, оскорбления и угрозы на расовой почве или в связи с возрастом, постоянная критика и высмеивание как публичное, так и наедине.

      Ментальными последствиями запугивания могут стать депрессия, беспокойство, неспособность сосредоточиться, потеря уверенности в своих силах и мотивации, а также чувство злости и враждебности по отношению к коллегам и компании-работодателю. Физические последствия запугивания аналогичны последствиям страха и крайнего стресса: бессонница, усталость, головные боли, кожные высыпания, язвенная болезнь и т. д. В организациях, где широко распространено запугивание, часты случаи прогулов. При этом снижается общая эффективность деятельности такой организации.   Возможными решениями данной проблемы могут стать:

-изменение организационной культуры предприятия;

-назначение одного из работников компании доверенным лицом, с которым жертвы запугивания могут сугубо конфиденциально обсудить свои проблемы и жалобы; назначенный сотрудник должен иметь прямой доступ к исполнительному директору или управляющему компании;

-внедрение официальных процедур подачи и рассмотрения жалоб, специально предназначенных для борьбы с запугиванием;

-скорейшей перевод жертв запугивания на другую работу в компании;

-собеседование с теми, кто допускает запугивание, с последующим применением к ним мер дисциплинарного воздействия, если их поведение не меняется к лучшему.

 

 

4.3 РАБОЧАЯ СРЕДА

Освещение

     Исследования  позволили определить минимальный  уровень освещения, необходимый для выполнения многих производственных заданий. Подробную консультацию могут предоставить инженеры по освещению, но общие правила целесообразно привести.

а.)Освещение места выполнения задания должно быть сфокусировано на самом предмете задания, если освещение направлено на рабочее пространство, окружающее предмет задания, у работника может развиться усталость и потеря внимания.