Стратегическое управление персоналом организации

     Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

     Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. 
 

     Заключение

     Персонал  предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

     Управление  персоналом имеет важное значение для  всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

     В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

     Реализация  целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.

     Обобщая можно сделать следующие выводы:

     Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

     Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение  скоординированного и адекватного  состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

     Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и  функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

     Стратегическое  управление персоналом организации  базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется  и обратная взаимосвязь.

     В российских организациях технологии стратегического  управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

     В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического  управления персоналом организации. 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Веснин  В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» - М.: Юристъ, 2008.
2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы» - М.: Инфра-М, 2005.
3. Грачев М. В. «Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации». - М.: Дело, 2003.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.:  ПРИОР, 2008.
5. Егоршин А. П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 2009.
6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие  ресурсы управления.  – М.: Дело, 2003
7. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-новгород, 2007
8. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». – М., 2008
9. Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» - Тюмень ТГУ, 2004
10. Скопылатов И. А.,  Ефремов О. Ю. «Управление персоналом», СПб, 2009.
11. Травин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» - М.: «Дело», 2005.
12. «Управление персоналом организации. Учебник»/ Под ред. Кибанова  А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007.
13. Чижов Н. А. «Кадровые технологии». - М.: «Экзамен», 2006.
14. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам». - М.:ДиИ, 2008/
15. Щекин Г. В. «Основы кадрового менеджмента». - М.: «Экзамен», 2006.
16. http://www.ludidela.ru/