Однако, в различных странах дело обстоит по-разному. Например, в Скандинавии, где ответственность за условия работы разделена поровну между профсоюзами и управляющими группами, организационные подходы к управлению стрессом более распространены, нежели где-либо. 
 
В США, где доминирует точка зрения управления компанией, чаще используются программы поддержки персонала и тренинги по стресс-менеджменту, нежели сокращение числа стрессоров и техники контроля вреда. Например, в 1992 г. корпорация FIRST AMERICAN BANCOR, штаб-квартира которой расположена в Нэшвилле, штат Теннеси, и объединяющая 150 банков, страдала от текучести кадров, отсутствий на рабочем месте по болезни и низкой производительности. Руководство создавало команды-интервенты, состоящие из специально обученных идентификации и решению проблем работников из каждой области деятельности. В командах происходила постоянная ротация персонала, поэтому многие сотрудники смогли принять в них участие. В первый год текучесть кадров снизилась с 50 до 25%. Интервенции, предпринятые и другими американскими банками для сокращения рабоче-семейных конфликтов, включали: однодневные центры для дошкольников и младших школьников, которых не с кем оставить дома, соглашения о декретном отпуске, схемы защиты рабочего места, соглашения о частичной занятости для вернувшихся к работе из декретного отпуска матерей и отцов, гибкое рабочее время и работа на дому, обеспечение «семейных дней» для решения проблем со здоровьем, а также неоплачиваемые отпуска из-за проблем с детьми, супругами или престарелыми родителями.

3.3 Ограничение современных  исследований в  области рабочего  стресса

     Изучив  имеющийся на сегодняшний день массив информации о рабочих стрессах, специалисты  пришли к выводу, что современные  исследования в области профессиональных стрессов имеют ряд ограничений: 
1. Слишком узкий взгляд на состав стресс-менеджмента и слишком сильный фокус на заботе или лечении «индивидуального».

2. Большая  часть из того, что было предложено  даже в этой узкой области,  имеет слабую теоретическую базу  или выросло из теорий, не подкрепленных  исследованиями трудовых стрессов.

3. Наблюдается  тенденция трактовать применение  стратегий стресс-менеджмента как самостоятельную акцию, изолированную от процесса проблемной диагностики.

4. Стратегии  стресс-менеджмента часто фокусируются на одиночных видах программ и редко предлагаются комплексные стратегии.

5. Такие  программы изредка используются  для оценки степени реакции  или измерения пригодности лица  при приеме на работу.

     В области оценки программ стресс-менеджмента существуют три общие задачи. Первая - узнать, какая из программ эффективна, и в особенности – какие цели из общего списка целей программы были достигнуты. Вторая задача - установить эффективность или сравнительную эффективность двух или более программ, или методов, использованных в программе. Третья цель – оценить «затраты-доходы» или «затраты-эффективность» программы.

     Предполагается, что программы стресс-менеджмента могут быть эффективны в улучшении качества трудовой жизни работников и их текущего психологического здоровья.

     Программы помощи сотрудникам, широко распространенные и предусматривающие продвижение  здорового образа жизни среди  работников, могут быть полезными, однако такие изолированные защитные акции  слабы. Подготовка защиты в большинстве  своем предпринимается для оказания помощи сотрудникам, которые уже  переживают проблему, а действия, производимые пост-фактум, менее эффективны. Сокращение стрессоров и контроль вреда по многим причинам наиболее перспективная область для интервенций, несмотря на то, что пока еще нет значительного объема информации, подтверждающей их эффективность.

     Специалисты пришли к выводу, что перестройка  работы и организационные изменения  остаются предпочтительными подходами  для стресс-менеджмента, поскольку они фокусируются на сокращении или высвечивании источников проблем в рабочей среде. Однако, такие подходы требуют детализированного аудита рабочих стрессоров и знаний динамики организационных изменений для минимизации нежелательных последствий. Кроме того, подобные интервенции могут быть дорогими и трудоемкими для их проектирования, применения и оценки, что, возможно, делает их менее популярными альтернативами вторичным (реакция) и третичным (защита) интервенциям. 
         Тем не менее, исследователи настаивают на том, что подходы, предпринимаемые на уровне организации, показывают лучшие результаты, в том числе и на индивидуальном, и на индивидуально-организационном интерфейсе, и на организационных показателях (доходах). Такие комплексные программы оказывают сильное воздействие на всю организацию в целом и требуют полной поддержки управления. 
В исследованиях, проведенных Национальным институтом безопасности и здоровья труда США, организация работы является одним из приоритетных направлений исследований безопасности и здоровья на национальном уровне. Предполагается, что слабая организационная культура может быть связана с ростом негативного опыта стресса, в то время как сильная оргкультура может ослабить или преградить путь воздействию стресса на здоровье. Определяющим фактором для организационной культуры в этом смысле являются размеры предприятия, и это следует иметь в виду при планировании интервенций и их оценке одновременно с более широким контекстом в условиях глобализации бизнеса.

Заключение

     Я работала над курсовой работой с  названием «Стресс на предприятии». Это достаточно современная и важная проблема, на мой взгляд. Поэтому я попыталась, насколько это возможно, полно раскрыть все важные аспекты данного вопроса.

     Я уделила внимание важным теоретическим  вопросам. Например, что такое стресс, из-за чего он может возникнуть, как  можно определить у себя наличие  стресса, по каким симптомам или  признакам. Так же, я нашла ответы на вопросы: к чему может привести стресс, существуют ли методы защиты от него. И конечно, я раскрыла тему стресса непосредственно на работе и от работы, в частности стресса  в управленческом труде, методах  борьбы с таким стрессом.

     При ритме современной жизни без  стресса никуда. Нас окружает огромное количество неблагоприятных факторов. Подавленность, плохое самочувствие - вот главные признаки стресса. У  человека, активно работающего в  управленческой сфере, количество таких  неблагоприятных факторов увеличивается  вдвое - ведь на нем лежит груз ответственности. За коллег, которые находятся у  него в подчинении, за проект, который  необходимо было выполнить в срок. Работа менеджера занимает очень  много времени, душевных сил, постоянно  держит работника в напряжении. Именно поэтому, управленцы так подвержены стрессу. Необходимо следить своим  состоянием и во время оказывать  помощь.

     Руководитель, на мой взгляд, тоже обязан следить  за стрессовой ситуацией, помогать работникам, своим подчиненным избежать ее. Для  этого существуют методы. Они помогут  сплотить коллектив, чтобы избежать конфликтов, которые за собой поведут  стрессы коллег. Методы будут помогать работникам разобраться в своей ситуации, наладить внутреннее благополучие, убрать стресс, помешать ему и дальше расстраивать нервную и физиологическую деятельность.

     Управленцам, менеджерам важно следить за своим  внутренним состояниям. Потому что, как  было упомянуто в моей работе, стресс может привести к заболеваниям организма, вплоть до опухоли. При такой ответственной  и напряженной работе, знать о  методах борьбы со стрессом очень  важно, даже необходимо.

     Забота  о психическом и физическом здоровье персонала ныне – забота о благополучии компании в будущем, ведь правда жизни такова, что больные и слабые выбывают из конкурентной гонки. Естественный отбор, как говорится.

Список  литературы

1. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004. – 672с.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации./ Пер. с англ.- М.: Дело, 2000. -342с.
3. Карасовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ЮНТИ-ДАНА, 2003. – 511с.
4. Карнеги, Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Пер. с англ. / Под ред. В. П. Зинченко, Ю. М. Жуковой. - Минск: СКЛ, 2005. –  965с.
5. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 220 с.
6. Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2003. – 64с.
7. Копонев С. Душевное лекарство // Природа и человек (Свет).-2003.- N8.- C.38-39.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 704с.
9. Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2000. – 127с.

10) Хохлова  Т. П. Организационное поведение:  Учеб. пособие. - М.: Экономистъ, 2005. -167с.

11) Коноваленко  М. Ю. Спасение утопающих –  дело рук самих утопающих. Техники  самопомощи в стрессовых ситуациях. // Управление персоналом. – 2004. - № 1 – 2. – С. 103 - 105.

12) Овчинникова Т., Штефан В., Скородумова В. Перегрузки руководителя – снижение производительности на предприятии. // Управление персоналом. – 2006. - № 16. – С. 26 - 27.

13) www.stressa-net.ru – «Стресса нет»  

14). www.kapr.ru/articles/2004/5/ - журнал «Кадры предприятия» - №5 – 2004г.

15). www.officefile.ru/index.php - журнал «Офис-файл» - №120 – 2010 г.