Структура организационной культуры

                Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. [7]

               С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации, степень риска, направленность действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения, согласованность действий, управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб, контроль, идентичность, система вознаграждений, конфликтность, модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. [10] 

1.2 Организационный  климат как составляющая организационной культуры

       Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

      В любой организации человек  работает в окружении коллег  товарищей  по работе. Он является  членом формальных и неформальных  групп. И это оказывает  на  него исключительное большое  влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную  систему. В связи с этим всплывает  такое понятие, как социально - психологический   климат организации.[9]

        Организационный климат (социально-психологический  климат, производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов.

        Для описания организационного  климата используются следующие   параметры:

- структура  (степень формальной структурированности);

- степень  риска при принятии решений;

- тактика  вознаграждений;

- возможности  продвижения по службе;

- отношение  руководства к служащим;

- отношение  служащих к руководству;

- эмоциональная  атмосфера.[13] 

     В книге И. Ансоффа "Стратегическое  управление" мы находим следующее  определение организационного климата – "это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать".[11]

    Определение Дэвида Мацумото  рассматривает организационный  климат как разделяемое членами  организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу.

    Таким образом, организационный   климат имеет отношение к общему  восприятию того, как "идут  дела в целом", разделяемому  членами организации, к восприятию  ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. [16]

       С точки  зрения Management By Objectives (MBO), под термином  "организационный климат" понимается схема распределения и проектирования работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемности для работника, чувства достигнутых результатов, которое индивидуум получает от этой работы, уровень бюрократизации компании (наличие политик, процедур, технологических инструкций), связь менеджеров и исполнителей в процессе выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп. Организационный климат включает в себя природу работы, насколько индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, какой тип обратной связи имеет место в компании (включая систему оценки и аттестации), какова система вознаграждений. [22]

      Словарь  понятий и определений – ПЕРСОНАЛ дает такое определение морально-психологическому климату: "Устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы.

    Это относительно устойчивая  характеристика межличностных отношений  в группе, от которых во многом  зависит эффективность деятельности  группы в целом и отдельных  ее участников, удовлетворенность  членством и сплоченность, перспективность  развития группы и коллектива".

     Анализ  приведенных определений организационного климата позволяет выявить ряд  бесспорных и наиболее часто упоминаемых  компонент:

- отношение, 

- восприятие,

- атмосфера, 

- степень  риска, 

- ролевое  моделирование и т.п.

       Эффективность организации определяется  по ряду показателей. В целом,  исследования социальных психологов  показывают, что комплексная оценка  эффективности организаций может   быть произведена лишь в том  случае, если учтены объективные  (экономические) и субъективные факторы.[24]

        Исследователи выделяют в качестве  социально-психологических  факторов  эффективности организаций  следующие:

        Целенаправленность, характеризующая  цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

    Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

    Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам. 

     Интегративность, обеспечивающая  необходимый уровень единства  мнений, согласованности действий. Организованность, обусловленная особенностями  процессов управления и самоуправления.  Важным  условием эффективности  функционирования организаций является наличие в  ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.[16]

     В понятие  психологический  климат включают систему  межличностных  отношений, психологических  по  природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль  совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

      В понятии  СПК выделяются три климатические зоны :

1  социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

2  моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.

3  психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.[13]

      Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руководства организации.

          Неблагоприятный организационный  климат часто является следствием  социальной или коммуникативной   некомпетентности руководителя  либо результатом  существования  в группе неформального  лидера, дезориентирующего работников и  разрушающего единство.

          Организационный климат является  одной из ключевых переменных, тем самым берет на себя  и включает в себя задержки  субъективного восприятия, может  быть, нематериальным, но, в любой  организации, в которой есть  человеческие ресурсы, является основой, которая дает силы и прочности.

          Характерные черты организационного климата: работники  рассматривают организационные  цели как свои собственные, стиль  руководства адекватен рабочим  ситуациям, взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации, внимание к организации труда и качеству рабочей жизни

         Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как "идут дела в целом", разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и  некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках [14]

                    Связь климата с выполнением работы   не получает однозначного толкования. Некоторые считают, что партиципативный климат способствует повышению производительности, другие заявляют, что степень соответствия между работниками и климатом являются скачкообразно меняющейся переменной. В случае выполнения работы аргумент, связанный со «степенью соответствия», казался гораздо более сильным, и большинство психологов теоретически предсказывали высокую производительность как рез-т синхронии между индивидуумом и климатом.  
 

  2. ФУНКЦИИ, СТРУКТУРА И ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

                      2.1 Функции организационной культуры

    По отношению к организации  культура выполняет ряд важных  функций.

     Охранная функция состоит в  создании барьера от нежелательных  внешних воздействий. Она реализуется  через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

     Интегрирующая функция формирует  чувство принадлежности к организации,  гордости за нее, стремление  посторонних лиц включиться в  нее, что чрезвычайно важно  для решения кадровых проблем.

       Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

       Адаптивная функция облегчает  взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

       Ориентирующая функция культуры  направляет деятельность организации  и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

     Наконец, культуре свойственна  функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.[19]