Структура организационной культуры

="justify">      Организационная культура обычно  ассимилирует все, что укрепляет  положение организации. В нашей  стране она заимствовала с  Запада лишь внешние формы:  рекламу (как правило, невысокого  уровня), внешнее оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т.д. ), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы. Недостаточность же развития организационной культуры у большинства российских руководителей и предпринимателей различных уровней дорого обходится обществу.

      Культура пронизывает процесс  управления, и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.

      Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры.[14]

       Роль индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой  связи индивида и общества, готовностью  людей действовать в одиночку.

       Дистанция власти (ДБ), определяемая  отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.

       Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с  помощью правил, традиций, законов,  идеологии, религии (любая религия  способствует терпимости к неопределенности) и пр.

      Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр. 

       Уровень мужественности (МУ), выражающийся  в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей — мужественная; со слабым — женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В — высокая; С — средняя; Н — низкая).[17]

      По месту организации и степени  влияния на нее выделяют несколько  типов культур.

       Бесспорная культура характеризуется  небольшим количеством основных  ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.[15]

       Слабая культура практически  не содержит общеорганизационных  ценностей и норм; у каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

      Сильная культура открыта влиянию  как изнутри, так и извне.  Открытость предполагает гласность  и диалог между всеми участниками  организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

      Сила культуры определяется тремя  моментами: глубиной ее проникновения  в организационные отношения;  широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.[9]

         Культуру современных западных  организаций характеризует ориентация  на социальную ответственность,  то есть принесение пользы  обществу через использование  прибыли и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

       До 30-х гг. XX века считалось, что  фирмы вправе принимать во  внимание только собственные  интересы, что оправдывало их  стремление к максимизации доходов.  Затем под давлением профсоюзов  они стали заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением, социальными выплатами. С 60-х гг. социальная ответственность начала распространяться на все общество.

       В современное понятие социальной  ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку направлений социальной ответственности; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.

         Выделяются следующие виды социальной  ответственности:

         Во-первых, экономическая, заключающаяся в максимизации доходов (а следовательно и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

        Во-вторых, правовая ответственность,  выражающая обязательства фирмы  по соблюдению законодательства. Выполнение юридических обязательств  в сфере экономики служит долгосрочным интересам развития фирмы.

      В-третьих, этическая ответственность,  проявляющаяся в достойном поведении  компании, соблюдении ею принятых  норм, которые могут соответствовать  имеющимся официальным правовым  стандартам, а могут и превышать их.[4]

     Взаимодействие менеджмента и  организационной культуры является  непростым.

      Во-первых, управленцы могут действовать  строго в рамках культуры. Если  последняя прогрессивна, то действия  наверняка будут успешны. Но  отсталость культуры приведет к том:, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.

      Во-вторых, менеджеры могут идти  «напролом», игнорируя сложившуюся  культуру. Даже, если эти действия  будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.

      В-третьих, можно действовать  частично в рамках культуры, но  в необходимых случаях — наперекор  ей. Здесь нужно учитывать совместимость  изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку».

      В-четвертых, если необходимые  управленческие шаги полностью  с культурой несовместимы, но  являются настоятельными, встает  вопрос о преобразовании сложившейся  культуры. Для этого необходима  ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.[9]

    Управление организационной культурой  осуществляется с помощью таких  мер, как контроль за ее состоянием  со стороны менеджеров; пропаганда  и обучение персонала необходимым  навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов. 

     2.2 Структура организационной культуры, ее основные элементы

     Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:

1 Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2 Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3 Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4  Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5 Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6 Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7 Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8 Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9  Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10   Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). [19]

         Приведем еще одно структурное толкование понятия "организационная культура". Первым звеном организационной культуры являются мифы или легенды. Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его.

         Второе звено организационной культуры - ритуалы . В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.[20]

       С другой стороны, ритуал представляет собой внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.

 Рассматривая  в самом общем плане ритуалы,  применяемые в трудовой среде,  их можно разделить на следующие  основные типы:

- ритуалы  при поступлении на работу;

- организационные  ритуалы;

- интегрирующие  ритуалы;

- ритуалы,  связанные с отдыхом и восстановлением.[1]

       Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

       Следующими неотъемлемыми звеньями организационной культуры выступают язык и этика деловых отношений. Именно с помощью языка формируется и передается культура. Этика деловых отношений - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда.