Структуризация проекта

     На  этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

     3. Стадия консолидации, сплочения.  Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам.  Большинство работников воспринимает  коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство  работников.

     Особую  значимость все указанные выше параметры  имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного  рыночного мышления.

     Результативность  деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его  социально-психологического климата.

     Социально-психологический  климат - это целостное социально-психологическое  состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер,условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

     Социально-психологический  климат бывает:

     а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием,уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

     б) неблагоприятный, характеризующийся  неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

     в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

     Социально-психологический  климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов  руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

     Английские  специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:

     Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские  способности имеются далеко не у  каждого. Установлено, что такая  одаренность встречается в несколько  десятков раз реже, чем музыкальные  или математические способности.

     Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив  должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно  исполняет свою роль и все решают общую задачу.

     Ненормальный  микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального  климата в коллективе. Высокая  степень взаимной поддержки также  естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают  коллектив.

     Нечеткость  целей. Если нет ясного видения общей  цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее  дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для  трудовых коллективов нижестоящих  подразделений в виде принципов  деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело  доводятся до сознания и чувств всех работающих.

     Неудовлетворительные  результаты работы. Бывает, что хороший  микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи,как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников,предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

     Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

     Закрытость  и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем  возникает нездоровый климат. Члены  коллектива должны иметь возможность  высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В  эффективно работающих коллективах  не избегают деликатных и неприятных вопросов,а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

     "Неразвитые  сотрудники". При прочих равных  условиях наибольшими возможностями  обладает коллектив с высоким  уровнем индивидуальных способностей  его членов. "Развитые сотрудники" энергичны,умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию,могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

     Низкие  творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет  способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

     Неконструктивные  отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего  снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного  решения проблем, добиваться личного  взаимопонимания и налаживания  сотрудничества.

     Учет  названных типичных сложностей в  организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

     Глава 3. Основные принципы управления трудовым коллективом 

     Управление  отношениями в трудовом коллективе оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

     Как уже отмечалось выше, взаимоотношения  трудового коллектива с работодателем, в том числе по вопросам участия  работников в управлении организацией, по вопросам участия работников в  управлении организацией, по вопросам социального партнерства, охраны труда  и другим, регулируется, прежде всего, Трудовым Кодексом РФ, уставом организации, коллективным договором, а также законодательными актами РФ, не противоречащими Трудовому Кодексу РФ. Установленные названными нормативными правовыми актами полномочия трудовых коллективов не зависят от организационно-правовой формы и формы собственности организации.

     Управляя  трудовым коллективом, необходимо сделать  определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила  соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также  будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

     Трудовое  поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в  свою очередь формируется под  воздействием потребностей,интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение.

     Согласно  модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от следующих переменных: затраченных усилий, способностей и  характерных особенностей человека, а также от осознания им своей  роли в процессе труда.

     Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

     Если  человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между  людьми в той группе, которой он будет руководить? Понимают ли его  будущие сотрудники друг друга и  поймут ли нового человека - руководителя? Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения  и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее,потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей,объединенных общим "мы". И вот такое взаимодействие человеческого"я" и группового "мы" очень сложно и противоречиво,изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению,уравниванию людей и нелюбовь к "выскочкам", желание поставить их"на место".

     Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена  коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив  в целом. Поэтому так важно  проникнуть в особенности тончайшей  ткани взаимоотношений "я" и "мы",складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. И психология здесь может стать здесь хорошим помощником.

     Процессы  руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство - это доминирующее и  направляющее влияние на поведение  членов организации для достижения организационных и личных целей,опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

     руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

     властная, командная позиция (руководящая  должность),располагающая ресурсами влияния;

     авторитет и связанные с ним отношения  неформального влияния;

     группа, подчиненные обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

     общая цель и конкретизирующие ее задачи;

     внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

     ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые  влияют на руководство.

     Важнейшим компонентом эффективного руководства  является лидерство (от англ. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

     - роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;

     - роль администратора - эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

     - роль планировщика - главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

     - роль предпринимателя - выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

     Место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях:

     - "мыслитель" - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

     - "организатор" - координация работы сотрудников;

     - "штабной работник" - обработка управленческой информации и составление документации;