Структуризация проекта

     - "кадровик" - отбор, расстановка, оценка персонала;

     - "воспитатель" - обучение и мотивация персонала;

     - "снабженец" - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

     - "общественник" - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

     - "инноватор" - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

     - "контролер" - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

     - "дипломат" - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

     Социальные  роли руководителя детализируются и  проявляются в его функциях. Множество  конкретных функций руководителя можно  объединить в две основные функции:

     1) достижение групповой цели;

     2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеют глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя.

     В содержание функции сплочения группы входит решение задач,связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

     обнаружение и устранение эмоциональной напряженности  в групповых отношениях;

     оповещение  о групповых нормах, правилах игры;

     защита  и ободрение "тихих" членов команды,торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

     предупреждение  и разрешение конфликтов;

     защита  отдельных сотрудников от тех, кто  ущемляет их личное достоинство;

     развитие  здорового коллективизма, взаимного  доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

     всяческая поддержка групповых собраний;

     внимательное  и терпимое отношение к сотрудникам  при решении вопросов, возникающих  при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

     мотивация сотрудников;

     инициирование конструктивной критики.

     Функции руководителя выступают мерой оценки его индивидуальных качеств и  способностей эффективно работать и  управлять отношениями в трудовом коллективе.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Подводя итоги, прежде всего, еще раз хотелось бы напомнить основные понятия, связанные  с трудовым коллективом.

     Трудовой  коллектив - это общность людей, в  основе жизнедеятельности которой  лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

     Выделяются  следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллектив людей, объединенных по интересам (рыболовы, охотники, автолюбители) и др.

     Выделяют  шесть основных функций трудового  коллектива: функция управления производством, целевая, воспитательная, функция стимулирования, функция развития коллектива, функция поддержки рационализаторства и избирательства.

     Управление  отношениями в трудовом коллективе оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

     Управляя  трудовым коллективом, необходимо сделать  определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила  соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также  будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

     Можно по-разному руководить своими сотрудниками: от полного невмешательства в  их работу до жесткой диктатуры в  отношениях с подчиненными.

     Нормальный  стиль руководства персоналом использует два способа руководством командно - административный и демократический.

     Руководителю  малого предприятия особенно важно  уметь управлять своими подчиненными, поскольку в силу специфики предприятия  малого бизнеса он склонен гораздо  активнее заниматься своими делами, нежели организацией труда своего персонала. Опасность такого подхода заключается  в том, что постепенно "засасывают" текущие дела. В результате на них  тратится столько времени, что не остается времени думать о совершенствовании  работы своего предприятия.

     Итак, подведем итог всего вышесказанного.

     Успехи  процветание предприятия, прежде всего, зависит от правильного управления отношениями в трудовом коллективе. Для этого руководители должны четко  уяснить свою задачу и цели коммерческой деятельности. Затем необходимо убедиться  в том, что эти цели поддерживают все сотрудники данной организации. Чутко улавливая мнение и настроение трудового коллектива, руководители должны добиваться единства своих коммерческих целей и целей трудового коллектива. В этом случае возможно пробудить в сотрудниках активность и творческую энергию, что станет залогом успешного развития предприятия.

     Кроме того, необходимо обратить особое внимание на стиль руководства персоналом. Правильный стиль работы станет основой  успеха в бизнесе.При этом не следует забывать, что в общении с разными сотрудниками и в зависимости от ситуации необходимо вести себя по-разному. Нужно обладать изрядной гибкостью и не бояться применить в случае необходимости авторитарные методы руководства, а на следующий день предстать перед своими сотрудниками в обличье руководителя-демократа.

     При управлении персоналом необходимо помнить  о решении триединой задачи: достижение общих коммерческих целей; превращение  всех сотрудников в команду единомышленников; создание трудовых стимулов для каждого  сотрудника. Успех в бизнесе в  значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал и насколько правильно  осуществляется управление отношениями  в трудовом коллективе. 
 

Список  используемой литературы 

     1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. 1990.

     2. Психология управления: курс лекций/Л.К.  Аверченко, Г.М. Залесов и др. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: Инфра-М,1997.

     3. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации: Учебник. - М.: Аспект  Пресс, 1998.

     4. Сероштан Н.А. и др. Социология  труда. - Харьков: Основа, 1990.

     5. Социально-психологические проблемы  производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. - М.: Наука,1983.

     6. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб пособие. - М.: Инфра. - М, Новосибирск:  НГАЭиУ, 1999.

     7. Филиппов А.В. Управление кадрами  на предприятии. - М.: Знание, 1985.

     8. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 1997.

     9. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность,карьера, успех. - М.: Процесс, 1993.

     10. Щекин Г.В. Практическая психология  менеджмента. - К.: Украина, 1994.

     11. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. - Ростов н /Д, 2002.

     12. Майкл Мескон, Майкл Альберт,Франклин Хедоури. Основы менеджмента. - М: Дело, 1999.

     13. Басаков М.И. Трудовое право. - М:МарТ, 2006.

     14. Бердычевский В.С., Д.Р. Акопов. Трудовое право. - Ростов н/ Д: Феникс, 2004.