Сущность и содержание менеджмента

      При оформлении деятельности аппарата особую роль играют организационно-распорядительная документация (ОРД), в состав которой входят:

•    Организационные  документы - устав, штатное расписание, правила внутреннего трудового  распорядка, положение о персонале, о структурном подразделении, должностная  инструкция.

•    Распорядительные документы - приказ, распоряжение, указание, инструкция.

•    Информационно-справочные документы - протокол, акт, докладная  и объяснительная записка, справка  и др.

      Исполнение  всех зарегистрированных документов подлежит контролю, который включает:

-    постановку  на контроль

-    проверку  своевременного доведения до  исполнителя

-    проверку  и регулирование хода исполнения

-    учет  и обобщение результата контроля, информирование руководителя

      Для обеспечения правильного формирования и учета дел в банке должна составляться номенклатура дел - систематизированный перечень заголовков дел с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке. Форма номенклатуры дел утверждается руководителем предприятия.

      Документы в делах в дальнейшем либо остаются на длительное архивное хранение или хранятся длительные сроки и затем подлежат уничтожению.

      Сроки хранения определяет экспертная комиссия, действующая в соответствии с  нормативно-правовыми актами 

30. Управление  банковским персоналом.

 

   Осуществляется  в соответствии с разработанной  концепцией управления трудовым коллективом.

Применяется две  модели:

1. японская - базируется  на признании роли коллектива  в достижении высоких результатов  деятельности банка;

2.  американская - ориентируется на личность, которая играет решающую роль во всей деятельности коллектива.

      В соответствии с выбранной моделью  строится вся система управления: принятие решений, ответственность, организация  контроля, система оплаты труда и  т.д. Задача менеджера в управлении коллективом состоит в способности создать условия для реализации каждым его членом своих потенциальных возможностей, порождать в людях энтузиазм, желание выполнять те или иные задачи

Работоспособный сплоченный коллектив возникает  не сразу   этому предшествует длительный процесс его становления и развития. Чтобы этот процесс проходил успешно, он должен отвечать определенным условиям.

1.   Наличие  ясных и понятных целей предстоящей  деятельности коллектива, ради достижения  которых люди готовы полностью или частично отказаться от свободы принятия решений и поступков и подчиниться групповой власти.

2.   Наличие  определенных, пусть даже незначительных  достижений в процессе совместной  деятельности, наглядно демонстрирующих  ее преимущество по сравнению  с деятельностью индивидуальной. Любые достижения необходимо поощрять

3.   Необходима  психологическая, профессиональная, интеллектуальная совместимость  членов коллектива и правильное  распределение между ними обязанностей  в соответствии со способностями  и желанием каждого.

4.   Необходим  сильный руководитель (лидер), которому  люди готовы подчиняться, за  которым готовы идти к цели, не смотря на трудности

Кадровый менеджмент - важнейшая составная часть менеджмента  человеческих ресурсов

Основные  принципы кадрового менеджментата.

1.  Безусловная  ориентация на требования трудового  законодательства

2.   Учет  не только текущей, но и перспективной  потребности организации в кадрах

3.   Соблюдение  баланса интересов организации  и ее работников

4.   Создание  условий для сокращения числа увольнений и сохранение занятости

5.   Широкое  сотрудничество с профсоюзами

6.  Максимальная  забота о человеке, уважение его  прав, свобод, достоинства. 
 
 
 
 
 

31. Кадровая политика 

Система кадрового  менеджмента состоит из двух подсистем:

-    тактической ( организация набора раб. силы, подготовка и переподготовка кадров, распределение, перемещение, продвижение, увольнение работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе и т.д.)

-    стратегической - разработка перспективной кадровой политики. 

      Основными направлениями кадровой политики могут  быть:

1.   массовая переквалификация персонала в связи с вводом новых технологий;

2.   омоложение  кадров ( набор молодых специалистов, стимулирование ухода на пенсию  лиц, несоответствующих изменившимся условиям)

3.   помощь  в трудоустройстве при массовых  увольнениях

4.   привлечение  широких слоев рядовых работников  к участию в управлении.

      Кадровая  политика формируется кадровыми службами - службы человеческих ресурсов, в сфере деятельности которой состоят:

-    формирование  оптимального уровня управленческого  аппарата

-    контроллинг  персонала - влияние на сотрудников  существующей организации и мотивации  

32. Оценка и управление рисками в банковской деятельности 

Любой вид деятельности, в т.ч. и банковской, неизбежно связан с риском.    Бизнес обычно сталкивается с различными его видами:

-    риск  пожаров, аварий, грабежей;

-    риск  непризнания продукта рынком;

-    риск, связанный с изменением законодательства.

 Но существуют  и специфические банковские риски:

-    кредитный,  связанный с невыполнением заемщиком  своих обязательств;

-    процентный, связанный с возможным колебанием  рыночных  процентных ставок;

-    рыночный, связанный с обесценением ценных  бумаг, (повышение % ставок. изменение финансового положения компаний эмитентов,

-   валютный, связанный с изменением курса  валют.                    

Поэтому вопрос стоит об умении управлять рисками. В банковской сфере эта область  называется риск-менеджмент.

Главные задачи, решаемые в процессе управления рисками:

1.распознать  возможные случаи риска; 

2.оценить масштабы  предполагаемого ущерба. При этом  операции определяются как операции

- безрисковой  области;

- области допустимого  риска -угроза  неполучения прибыли;

- области недопустимого  риска - угроза потери общего размера выручки;

- область критического  риска - угроза  потери собственных  средств банка.

3. найти способ  предупреждения или источники  возмещения ущерба. 

      Проблема  управления риском тесно связана  с организацией деятельности банка - разграничение полномочий, коллегиальность принятия решений при выдаче крупных кредитов, система ответственности и экономического стимулирования труда работников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

33 .Понятие, виды и цели деловой карьеры. 

Под деловой  карьерой понимается продвижение работника по служебной

иерархии или  последовательная смена занятий  как в рамках одной организации,

так и на протяжении жизни.

К м.б. как динамичной, связанной со сменой рабочих мест, так и статичной -

профессиональный  рост на одном месте. Она бывает вертикальной и

горизонтальной (повышение квалификации)

Движущий мотив  карьеры получил название «якоря». Существуют следующие

типы якорей:

1.   автономия  - человеком движет стремление  к независимости, чтобы получить  возможность делать все по  своему;

2.   технико-функциональная  компетентность - быть лучшим, уметь  решать сложные вопросы;

3.   безопасность  и стабильность   стремление  сохранить и упрочить свое  положение в организации;

4.   управленческая  компетентность - стремление к власти, успеху, которые ассоциируются с должностью;

5.    предпринимательская  креативность - стремление создать  что-то новое, заниматься творчеством;

6.    потребность  в первенстве;

7.   стиль  жизни - интеграция потребности  личности и семьи ( престижная  должность с высоким уровнем оплаты)

Этапы карьеры:

1.    подготовительный (1.8-22 года) - получение профессионального  образования;

2.   адаптационный  (23 - 30) -вхождение в профессию,  поиск своего места в коллективе; {идеальная стартовая площадка   должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате)

3.   стабилизационный (30-40) - окончательное разделение  работников на перспективных  и неперспективных в отношении  руководства;

4.    консолидация  карьеры (40-50) - осознание итогов  предыдущего этапа, принятие решений о дальнейшей жизни (кризис среднего возраста)

5.   зрелость (50-60) - передача своих знаний, опыта  молодежи;

6.   подготовка  ухода на пенсию.