Сущность и содержание социальной политики предприятия

     На  предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на вышестоящем  уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам дополнительные льготы. Чем больше таких льгот и услуг, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии. Это создает заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

     Исследование  социальных программ российского бизнеса, представленное на недавнем заседании  Ассоциации менеджеров, показало, что  удержать специалистов можно достойной  зарплатой, премиями, льготами, обучением  и развлечениями . Таким образом, социальная политика должна в обязательном порядке включать определенный набор выплат и льгот («социальный пакет»), элементы нематериальной мотивации (в том числе развлечения), а также программу обучения персонала [ c. 58]. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие, 3-е изд. – М.: Дело и сервис, 2007

     Социальная  политика предприятия должна способствовать тому, чтобы:

     – работник отождествлял себя со своим  предприятием;

     – желания работников соответствовали  целям предприятия;

     – росли производительность труда  и готовность работников к работе;

     – работники были социально защищены;

     – поощрялась собственная инициатива работника при решении его  проблем;

     – улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический  климат;

     – у работников и у общественности создавалось положительное представление  о предприятии.

     Социальная  политика предприятия должна быть :

     – защитной, реализуемой через систему  льгот и гарантий, предоставляемых  государством, а также самим предприятием;

     – воспроизводственной, реализуемой  через организацию оплаты труда  и ее регулирование с целью  обеспечения воспроизводства рабочей  силы;

     – стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

1. Реализация социальной политики, несомненно, увеличивает расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и ее положительные стороны (повышение мотивации, стабилизация коллектива, улучшение морально-психологического климата и др.). Значит, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации [ c. 67]. Антикризисное управление: Учебник для вузов/ Под ред. Э.М. Короткова. – ИНФРА-М, 2008.

     Таким образом, чтобы социальная политика предприятия была эффективна и выполняла  все свои функции, она должна быть сформирована по определенным принципам. Социальная политика предприятия должна состоять из следующих элементов:

     – «социальный пакет»;

     – нематериальная мотивация;

     – программа обучения;

     – система управления конфликтами.

     «Социальный пакет» представляет собой систему социальных льгот, услуг и выплат, направленную на обеспечение социальной безопасности работников усилиями предприятия. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей [17, c. 98]. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2006

     Назначение  систем социальных выплат и льгот  – обеспечение социальной безопасности работников усилиями предприятия. При  разработке социальных систем на предприятиях должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность. Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться «внутренней рекламой», рассчитанной на работников предприятия.

     Спектр  льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

     – оплаченные праздничные дни;

     – оплаченные отпуска;

     – оплаченные дни временной нетрудоспособности;

     – оплаченное время перерыва на отдых;

     – оплаченное время на обед;

     – медицинское страхование на предприятии;

     – дополнительное пенсионное страхование  на предприятии;

     – страхование от несчастных случаев;

     – страхование по длительной нетрудоспособности;

     – предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей;

     – страхование туристов от несчастных случаев;

     – помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

     – участие в распределении прибылей;

     – покупка работниками акций;

     – предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

     – предоставление помощи в переезде на новое место работы.

2. Нематериальная мотивация представляет собой систему программ и мероприятий, направленную на повышение социального статуса сотрудника и укрепление чувства патриотизма по отношению к предприятию [ c. 75]. Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения. www.hrm.ru/db/hrm

     Для нематериальной мотивации можно  выделить следующие составляющие:

     – корпоративная политика;

     – корпоративная культура;

     – коммуникация;

     – соревнование.

     Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить.

     Одним из элементов корпоративной политики является корпоративный праздник, который  предполагает понимание цели данного  мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих  аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данного предприятия, а не любого другого: элементы корпоративного стиля  и оформления в соответствии с  целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано [ c. 130]. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005

     К базовым элементам корпоративной  культуры относятся:

     – Миссия предприятия (общая философия  и политика).

     – Базовые цели (стратегия предприятия).

     – Этический кодекс предприятия (отношения  с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

     Средством для реализации корпоративной культуры является коммуникация. Коммуникацию можно также рассматривать как  элемент корпоративной культуры. Отсутствие сильной и качественной коммуникации приводит к утрате сотрудниками чувства причастности к делам предприятия [ c. 53]. Антикризисное управление. Общие основы и особенности России: Учеб. пособие для вузов/ И.К. Ларионов, Н.И. Брагин и др. – М.: Издат. Дом «Дашков и К», 2008 Коммуникация может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта. Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная обратная связь.

     Одним из главных элементов нематериальной мотивации является экономическое  соревнование. Важно при этом, чтобы  высокими наградами премировали  действительно лучших работников, никто  не хочет, чтобы все выплаты были уравнительными. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала на предприятии  [ с. 91]. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 Соревнование – это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой – позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им.

     Однако  социальная политика не ограничивается только удовлетворением социальных потребностей персонала. Необходимо следить  еще и за качеством человеческих ресурсов предприятия, то есть квалификацией  его работников. Этому способствует обучающая функция социальной политики предприятия.

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если работники обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых  для хорошего выполнения работы. Следовательно, наличие качественной программы  обучения персонала также является важным элементом социальной политики и действенным способом удержания  квалифицированных кадров.

     Цель  деятельности предприятия в области  обучения состоит в обеспечении:

     – надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

     – условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему  использованию и обеспечению  занятости;

     – возможности для продвижения  работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности  трудом.

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами .

     С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

     – подготовку новых рабочих;

     – переподготовку и обучение рабочих  вторым (смежным) профессиям;

     – повышение квалификации.

     В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется, прежде всего, в организации  повышения их квалификации.

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника.

     Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также  осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие  может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре  рабочих мест с учетом требований, предъявляемых к качеству рабочей  силы [c. 132]. Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения. www.hrm.ru/db/hrm

     Что касается методов обучения, то все  их следует разделить на:

     – методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы,

     – методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей),

     – методы, которые в равной степени  подходят для любого из этих двух вариантов.

     Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами  самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как  правило, вне стен организации. Названные  методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Они могут и дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях [ с. 98]. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо-запад, 2007

     То, чему работник обучился, только тогда  принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее  место. Может случиться, что, возвратившись  на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через  какое-то время социальная среда  заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким  образом, теряется все ценное, что  дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы  в потребности обучения.

     Наконец, необходимо провести оценку обучения. Она должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности  затрат на обучение. Это наиболее сложный  уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также  на уровне отдела и организации –  специалистами кадровых и бухгалтерских  служб.