Сущность управление персоналом предприятия

Министерство  образования и науки РФ

ФГБОУ  ВПО

«ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Филиал в г.Орле

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

на тему: «Сущность управление персоналом предприятия.»

 

 

 

 

 

Студент Желейкин Е.С.

Курс 4

Специальность  Финансы  и кредит

Личное дело №  10ФФД41296

Преподаватель  ___________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Орел – 2012

 

 

Содержание

 

1. Принципы, цели и задачи управления персоналом………………………3

2. Объект и субъект управления персоналом………………………………..4

3. Методы управления персоналом в организации………………………….5

4.Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом………………………………………………………………………...5

5.Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран…………………………………………………………………….6

6.Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений…………………………………………………………………………9

Практическая часть…………………………………………………………..10

Список используемой литературы…………………………………………..12

 

1. Принципы, цели и задачи управления персоналом.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом сводятся к построению, формированию  системы управления персоналом. Основные требования к принципам построения системы управления персоналом следующие:

Экономичность – минимизация  затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции;

Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.);

Простота - чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;

Научность - система управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

Согласованность - взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также по горизонтали должны быть в целом согласованы с  основными целями организации и  синхронизированы во времени;

Многоаспектность  - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.;

А также автономность, иерархичность, устойчивость, прозрачность и др.

Основные цели управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды организации, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий временной период, управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей.

Основной  задачей  управления  человеческими  ресурсами  является   наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии  с  целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение  здоровья каждого человека  и  установлены  отношения  конструктивного  сотрудничества между членами коллектива и различными группами.

2. Объект и субъект управления персоналом.

Объект управления персоналом – это совокупность работников организации, выступающих как трудовой коллектив. Объект управления персоналом – это  совместная организованная деятельность людей, объединённых общими целями и ценностями, это деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Субъект управления персоналом - это руководители различных уровней, выполняющих функции по управлению персоналом, специализированные подразделения  по управлению персоналом, а также  специалисты кадровой службы.

Обобщая, можно сказать, сто  объект управления – это те, кем управляют, а субъект управления – те, кто управляет.

 Управление персоналом  осуществляется посредством взаимодействия  между субъектом и объектом  управления, реализующее управленческие  отношения.

3. Методы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три  группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы - это регламентирующие и административные акты, подлежащие обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических  методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Они основаны на использовании  экономического механизма управления.

Социально-психологические - основаны на использовании социального  механизма управления (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т. п.). Специфика этих методов  заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

4. Развитие корпоративной культуры как инструмента

управления персоналом.

Корпоративная культура - это  набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а  также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников и/или реализуются в поведении этих сотрудников.

Развивать корпоративную  культуру имеет смысл с самого момента создания бизнеса. Ведь, как  говорится, ребенка проще воспитывать, когда он «лежит поперек лавки».

Далее корпоративную  культуру следует развивать (совершенствовать, корректировать) в соответствии с  целями и задачами развития организации, а также выявленных недостатков  в действующей корпоративной  культуре. Это дает организации ряд  преимуществ:

Снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения;

Уменьшаются непродуктивные затраты времени;

Растет экономическая  эффективность бизнеса.

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран.

Взглянув на особенности  управления персоналом на предприятиях России в настоящее время, можно увидеть, что оно сводится к административно-регламентирующим методам, ориентированных на достижение целей организации. Экономические методы управления сводятся к переводу оплаты труда на сдельную основу и в небольшой доле к премированию за перевыполнение поставленных объёмов работ.

Сотрудникам обслуживающих  предприятия подразделений в  настоящее время в большинстве  компаний вообще не предусмотрена выплата  каких-либо бонусов или премий. Экономистам, бухгалтерам, финансовым специалистам, IT-специалистам, а также менеджерам по персоналу, как правило, выплачивается только фиксированный оклад. Руководство компаний обычно считает, что деятельность сотрудников названных подразделений на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно. За что премировать? За выполнение должностных обязанностей? Но они и так получают зарплату. А о социально-психологических методах стимулирования, к сожалению, сейчас вообще говорить не приходится.

Рассмотрим особенности  управления персоналом на предприятиях развитых стран. Здесь помимо экономического в значительной степени присутствует социально-психологическая мотивация  персонала.

Например, японские работодатели не используют один труд человека, они  используют его всего. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японцы развили и  успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой  на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять свои способности, получая от этого удовлетворение. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе.

Ещё персонал на японских предприятиях пронизан духом коллективизма. Они  приучены к процессу коллективного  принятия решений и мыслят от имени  групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого.

В США считают важным сразу  принять на работу человека знающего и опытного. Уделяется большое  внимание психологической совместимости  сотрудников, учитываются интересы индивидуальные, личностные. Американская модель управления подразумевает прием на работу узкоспециализированных кадров, знать все не должен никто, даже руководитель. Кроме того, экономическая мотивация работников в США – это гибкая система оплаты, не связанная с продолжительностью деятельности человека на одном месте (как в Японии).

Краткосрочный наем в Америке  доминирует над заключением долгосрочных контрактов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования страховых фондов; для разовых премиальных выплат по  итогам  года,  величина  которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Принципы управления персоналом в западноевропейских больше похожи на американские, однако не тождественны им. Рассмотрим некоторые из стран.

В основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной его  занятости и выравнивания доходов.

Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании. Считается, что конкурентоспособность фирм определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Ценен тот, кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе.

Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

Примером формирования партнерских  отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.

В Финляндии введена система  «управления по результатам», при  которой руководство совместно  с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

6. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений.

В настоящее время социально-трудовые отношения в большинстве компаний в России регулируются «Положением  о персонале», заимствованным из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника. Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению.

Также могут применяться  принципы корпоративной культуры предприятия, под которой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей  предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды предприятия. В своде правил перечисляются не только принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот.