Суть
и значение понятия
«адаптация».
Известно,
что большинство людей, начинающих
работать на новом месте, испытывают чувство
тревоги. На какую бы позицию они не шли,
какими бы уверенными не выглядели со стороны,
они задают себе вопросы: в какую компанию
я иду? как ко мне будет относиться начальство?
понравлюсь ли я другим сотрудникам? справлюсь ли
с работой?
Первые
недели работы — всегда стресс. В
соответствии со шкалой стресс-факторов,
составленной американским психологом
М. Аргайлом, увольнение (и последующие
события, связанные со сменой работы)
приравнено к стрессу среднего уровня
и составляет 47% по отношению к
максимальному стрессу. А по шкале стрессогенных
факторов Холмса-Раэ смена места работы
находится в первой восьмерке по силе
воздействия на человека, сразу после
смерти близкого родственника, собственной
болезни или несчастного случая.
Новый
коллектив для работника –
это среда незнакомых ему людей
с присущими им привычками, наклонностями
и эмоциями, действующих по незнакомым
работнику моделям поведения. Новый
работник сталкивается с новой для
себя корпоративной культурой, с
незнакомыми правилами, условностями
и табу. У работника неизбежно
возникают сложности при освоении
новой профессии (специальности) или
нового рабочего места. В такой ситуации
эффективность работника падает, его КПД
снижается. Поэтому главной обязанностью
работодателя становится работа по адаптации
и ориентации нового работника
Адаптация
(от лат. adaptio — приспособлять)
– это взаимное приспособление работника
и организации, основывающееся на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых профессиональных,
социальных и организационно-экономических
условиях труда, преодоление возможных
негативных моментов, возникающих как
по вине фирмы, так и по вине работника.
Процесс
адаптации нового сотрудника проходит
в нескольких направлениях:
•
адаптация к рабочей среде и коллективу
компании;
•
адаптация к регламентам, которые используются
внутри компании;
• адаптация
в рамках своего рабочего подразделения
и функциональных обязанностей и т.д.
Цели
адаптации.
Целью
системы адаптации является снижение
издержек организации, которое происходит
за счет факторов, указанных ниже.
1.
Ускорение процесса вхождения
нового сотрудника в должность:
- достижение
им необходимой эффективности работы
в минимальные сроки;
- уменьшение
количества возможных ошибок, связанных
с освоением функциональных обязанностей.
2.
Формирование у нового члена
коллектива чувства удовлетворенности
работой, снижение тревожности
и неуверенности.
3.
Сокращение уровня текучести
кадров:
- снижение
количества сотрудников, не прошедших
испытательный срок;
- снижение
количества сотрудников, покинувших компанию
в течение первого года работы.
Выгодами,
получаемыми сотрудником после
прохождения адаптации, являются:
- владение
полной информацией, необходимой для эффективной
работы;
- снижение
уровня неопределенности и беспокойства;
- повышение
удовлетворенности работой и развитие
позитивного отношения к компании в целом;
- освоение
основных норм корпоративной культуры
и правил поведения;
- выстраивание
схем взаимодействия с коллегами.
Выгодами,
получаемыми компанией с выстроенной
системой адаптации, являются:
- выявление
недостатков существующей в компании
системы подбора;
- возможность
планирования карьеры нового сотрудника
на период от одного до двух лет;
- развитие
управленческих компетенций наставников
и линейных руководителей;
- обоснование
кадровых решений в отношении как новичков,
так и наставников после окончания адаптационного
периода;
- повышение
лояльности сотрудника к организации
как работодателю.
Основные
задачи адаптации
персонала.
Исходя
из определенных целей периода адаптации,
следует определить задачи, которые
стоят перед компанией и новым
сотрудником:
Со
стороны организации
требуется:
- обеспечить
всем необходимым для процесса ускоренного
достижения работником необходимого уровня
производительности и качества труда;
- создать благоприятный
психологический климат в коллективе;
- обеспечение
полной информативной поддержки как нового
сотрудника, так и участников процесса
адаптации (наставники, тренеры).
Задачами
подразделения или
специалиста отвечающего
за организацию процессов
адаптации, являются:
- организация
семинаров, курсов по различным вопросам
адаптации;
- проведение
индивидуальных бесед руководителя, наставника
с новым сотрудником;
- интенсивные
краткосрочные курсы для руководителей,
вновь вступающих в должность;
- специальные
курсы подготовки наставников;
- использование
метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
- выполнение
разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
- подготовка
замены при ротации кадров; проведение
в коллективе специальных ролевых игр
по сплочению сотрудников;
- управление
проектами по разработке адаптационных
процедур и инструментов;
- периодический
мониторинг системы адаптации, оценка
эффективности адаптационных инструментов
и системы в целом;
- участие в
проведении функциональных мероприятий
по адаптации, например, проведение вводного
инструктажа о правилах внутреннего распорядка,
нормах техники безопасности, положение
о коммерческой тайне и т.д.
- эмоциональная
поддержка новичка во время всего периода
адаптации.
- Получение
обратной связи со стороны новичка после
окончания адаптационного периода.
В
свою очередь, со стороны
сотрудника следует
ожидать ответственного
выполнения мероприятий
адаптации и выполнения
поставленных задач.
Виды
адаптации
Специалисты
в области управления персоналом
выделяют несколько аспектов адаптации:
- организационный
или введение в компанию;
- социально-психологический
или введение в коллектив;
- профессиональный или
введение в профессию;
- психофизиологический.
Организационная
адаптация
Для
того чтобы начать работать эффективно,
человеку необходимо получить ответы
на вопросы, связанные с организацией
деятельности в компании:
- каковы стратегические
цели и приоритеты компании?
- какова ее
структура?
- как осуществляется
управление?
- кто принимает
решения?
- что можно
делать и чего нельзя?
- как оформить
командировку?
- где находится
тот или иной отдел?
- как решать
бытовые проблемы?
Организационная
адаптация — один из самых сложных
этапов освоения сотрудника в компании,
так как она подразумевает
получение и анализ большого объема
информации.
К
сожалению, немногие предприятия в
состоянии обеспечить сотрудников
необходимой информацией в структурированном
виде из-за отсутствия прописанных
правил и процедур, поэтому новичку
приходится разбираться во всех тонкостях
самостоятельно.
Социально-психологическая
адаптация
На
этом этапе он знакомится с «атмосферой
компании» — корпоративной культурой.
Часто случается, что хорошего кандидата
«отбраковывают» на этапе подбора,
из-за того что он не подходит по стилю
поведения и вероятность неприятия
им ценностей организации очень
высока.
Очень
важно приложить максимальные усилия,
чтобы выбранный в процессе отбора
кандидат почувствовал себя в коллективе
комфортно. Здесь по большому счету
компании надо постараться ему понравиться.
Профессиональная
адаптация
Данный
аспект адаптации можно назвать
«дообучением». Он напрямую связан с
приобретением новым сотрудником
недостающих знаний и навыков
в профессиональной области. Профессиональная
адаптация необходима:
- Если новичок
обладает заведомо более низкими профессиональными
компетенциями, чем требуется для эффективного
выполнения его должностных обязанностей.
В этом случае для него разрабатывается
дополнительный план развития, и он проходит
обучение в первые месяцы работы.
- В компании
приняты собственные стандарты работы
(профессиональные или технологические).
Например, в дистрибьюторских компаниях
принятый на должность супервайзера отдела
продаж специалист, вне зависимости от
своего предыдущего опыта, посещает тренинг
«Техника продаж». Это нужно не столько
для отработки непосредственно навыков
продаж, сколько для ознакомления с существующими
в компании профессиональными стандартами
в этой области.
Психофизиологическая
адаптация
Данный
аспект в первую очередь включает
приспособление к определенному, часто
отличному от привычного, режиму труда
и отдыха.
Особое
внимание психофизиологической адаптации
нужно уделять в следующих
ситуациях:
- При сменном
графике работы. Если человек никогда
не работал по ночам, ему объективно будет
тяжело работать в смену или менять время
пребывания на работе, к примеру, с 8 часов
на 12.
- Если график
работы сдвинут. В некоторых компаниях
предлагается график работы с 8 до 17, в
других — с 11 до 20. Резко переключиться
с одного режима работы на другой нередко
бывает довольно сложно.
- В компании
ненормированный рабочий день. К ненормированной
работе сложно привыкнуть, если на предыдущем
месте работы у сотрудника был нормированный
график. Необходимость сверхурочной работы
необходимо обговаривать на собеседовании.
- Когда предусмотрены
длительные командировки — для ряда сотрудников
это может стать дополнительным стрессом.
- Проектная
работа — в этом случае сотрудник должен
быть готов к пиковым нагрузкам, которые
обычно возникают перед сдачей проекта.
- Работа в
режиме домашнего офиса (home office). Данная
форма становится все более распространенной
в России: компании приглашают региональных
представителей или нанимают специалистов,
например программистов или веб-дизайнеров,
из других городов, не создавая при этом
специальных подразделений или филиалов.
Надо изначально понимать, что такой формат
работы будет для многих непривычным.
Этапы
адаптации
Процесс
адаптации нового сотрудника можно
разделить на несколько этапов, каждый
из которых подразумевает проведение
определенных адаптационных мероприятий
и применение конкретных инструментов
адаптации.
- До начала
работы нового сотрудника в компании.
- Вводный:
первый день сотрудника в компании.
- Ознакомление
и общая ориентация: первая неделя работы.
- введение
в организацию;
- введение
в подразделение;
- Вхождение
в должность.
- Действенная
адаптация.
- Функционирование.
- Оценка
До
начала работы нового
сотрудника
- Подготовить
рабочее место. В случае если, например
речь идет о сотруднике производственного
подразделения, необходимо заранее подготовить
инструменты, которые потребуются ему
для работы, и комплект рабочей одежды.
Если речь идет о сотруднике офиса, то
к его приходу следует подготовить рабочее
место: стол, стул, компьютер, другую технику.
- Составить
план вхождения в должность с целью облегчить
задачу для наиболее многочисленных должностей
в компании, например, для продавцов-консультантов
в магазине. Объем такого документа не
должен превышать одной страницы.
- Определить
наставника. Включить сотрудника в группы
на обучение в рамках корпоративного учебного
центра, если в этом есть необходимость.
- Подготовить
Комплект новичка.
- Направить
сотрудника на медицинский осмотр, если
это является обязательным условием трудоустройства
специалиста, например, на предприятии
химической промышленности.
- Проинформировать
коллектив о новом сотруднике.
- Предложить
кандидату на должность руководителя
познакомиться с коллективом до выхода
на работу.