Федеральное агентство по образованию

     Государственное учреждение высшего профессионального  образования

     «ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

     (ДВГУ)

Институт  международного туризма и гостеприимства

Кафедра управления в социально-бытовой сфере 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат  
 

по дисциплине «Корпоративная культура и управление персоналом»

на тему:

Технология управления персоналом (наем, отбор, прием, деловая оценка персонала) 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 5 курса группы 1551Б

 Геронимус  Е.А.

Проверила: Савинкина Л.А. 
 
 

Владивосток

2010

 

Содержание 

 

Введение 
 

      Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

      До 60-х годов в вопросах найма  и отбора персонала ориентировались  лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

      В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала.

      Кризис  сферы труда привел к изменению  поведения персонала в сфере  производства. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.

      На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей и в настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

      Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

      Целью данной работы является изучение и  анализ существующих в современных  условиях процедур найма, отбор и  приема и деловой оценки персонала.

      Объектом  данного исследования является технология управления персоналом, а предметом выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала.

      Задачи, которые ставятся при написании работы:

• Изучить основные источники найма персонала;
• Рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров;
• Охарактеризовать некоторые современные методы отбора и деловой оценки персонала.

 

1 Наем персонала

1.1 Задачи при найме персонала

 

      Управление  персоналом начинается с привлечения  на работу новых сотрудников.

      Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

      Найм осуществляется в следующих ситуациях:

• при создании фирмы;
• при расширении фирмы;
• при замене работников, уволившихся из фирмы.

      Изучение  рынка труда –  это первый этап найма работников. Изучение рынка  труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике. К  ним относятся:

      - соотношение предложения и спроса  на труд по интересующим фирму  видам профессий;

      - оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

      - информация о фирмах, оказывающих  услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по  трудоустройству и т. п.).

      Сегодня маркетинг активно распространился  не только на рынки товаров, но и  на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и: более привлекательное место и время работы; удобные транспортные возможности; дополнительные социальные услуги и т. п.

      Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение  на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

      Этот  процесс включает:

      1) общий анализ потребности (настоящей  и будущей) в кадрах;

      2) формирование требований к персоналу  - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

      3) определение основных источников  поступления кандидатов;

      4) выбор методик оценки и отбора  кадров.

      Таким образом, наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

1.2 Основные источники найма персонала

 

      Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

      Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала приведены в таблице 1. 

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

      привлечения персонала 

 

      Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в  целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

      В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

      Прежде  чем начать набор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

      Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

      Для удовлетворения потребностей организации  во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

      При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

      Итак, выделяю два возможных источников найма: внутренний и внешний. При этом альтернативой найму новых работников может стать сверхурочная работа. Кроме того, для удовлетворения своих потребностей во временном найме организации часто обращаются за помощью в специализированные агентства. Каждый из источников найма имеет свои как преимущества, так и недостатки