Введение
Кадровая политика
и управление трудовыми ресурсами
является одной из важнейших
социально-экономических характеристик
любого предприятия. Особую значимость
данный аспект приобретает в
условиях нынешней рыночной экономики.
Для экономики нашей страны, да
и для каждой отдельно взятой
компании время сейчас очень
не простое, ведь многое приходится
решать буквально в цейтноте,
оставаясь на высокопрофессиональном
уровне, особенно в сфере управления
человеческими ресурсами. От того
как руководство проводит кадровую
политику зависит благосостояние
персонала, а следовательно производительность
труда и прибыль предприятия,
вне зависимости от экономической
ситуации в стране.
Современный
трудовой коллектив представляет
собой сложную социальную систему,
где отдельные личности и группы
людей взаимодействуют на принципах,
весьма далеких от формально предписанных.
При этом они обычно отзывчивы на благоприятный
психологический климат и заботу администрации
и трудятся производительно даже при неизменной
заработной плате. В то же время повышение
заработной платы не всегда ведет к росту
производительности труда.
Потенциал
(от лат. рotentia - сила) означает возможности,
которые могут быть использованы для решения
задачи или достижения определенной цели.
Кадровый
потенциал организации (предприятия)
— это возможности персонала
и администрации, которые могут
быть использованы для достижения
целей организации (предприятия).
Улучшение
использования кадрового потенциала
связано с управлением формальными
и неформальными группами, решением
проблем власти и лидерства, внедрением
инноваций, созданием здорового психологического
климата.
В этой
связи особую актуальность приобретают
методы анализа кадрового потенциала
организации, выделение основных
его характеристик и базисных
понятий.
Основные
задачи в ходе этой работы:
1) Рассмотреть понятие
кадрового потенциала организации
и персонал организации, как
его основу;
2) Рассмотреть методы
анализа кадрового потенциала
предприятия;
3) Рассмотреть проблемы
формирования кадрового потенциала
организации;
4) Проанализировать
проблемы развития кадрового
потенциала;
- Теоретические основы анализа кадрового потенциала
1.1. Понятие кадрового
потенциала организации и персонал
организации, как его основа
Под персоналом понимают совокупность
всех человеческих ресурсов, которыми
обладает организация. Это сотрудники
организации, а также партнеры, которые
привлекаются к реализации некоторых
проектов, эксперты или консультанты,
которые могут быть привлечены для проведения
исследований, разработки стратегии, реализации
конкретных мероприятий и т.д. Персонал
предприятия независимо от его организационно-правовой
формы составляют все работники, участвующие
своим трудом в его деятельности на основе
трудового договора. [2, с.45]
Понятие
«кадровый потенциал» не идентично
понятию «персонал» или «кадры».
В это понятие включаются не
только собственно кадры, но
и определенный уровень совместных
возможностей кадров для достижения
заданных целей. Организации представляет
собой сложную социально техническую
систему: с одной стороны это
совокупность предметов и средств
труда, а с другой — совокупность людей,
объединенных для производства товаров
или услуг с помощью этих предметов или
средств труда, которая понимается как
трудовой коллектив. Современный трудовой
коллектив – сложная социальная система,
где отдельные личности и группы людей
взаимодействуют на принципах, весьма
далеких от формально предписанных. При
этом они обычно отзывчивы на благоприятный
психологический климат и заботу администрации
и трудятся производительно даже при неизменной
заработной плате. В то же время повышение
заработной платы не всегда ведет к росту
производительности труда.
Потенциал
(или сила) означает возможности,
может даже и скрытые, которые
могут быть использованы для
решения задач или достижения
определенной цели. А кадровый
потенциал предприятия, в широком
смысле этого слова представляет собой
умения и навыки работников, которые могут
быть использованы для повышения его эффективности
в различных сферах производства, в целях
получения дохода (прибыли) или достижения
социального эффекта.
Кадровый
потенциал может рассматриваться
и в более узком смысле - в
качестве временно свободных
или резервных трудовых мест,
которые потенциально могут быть
заняты специалистами в результате
их развития и обучения. Управление
кадровым потенциалом должно
содействовать упорядочению, сохранению
качественной специфики, совершенствованию
и развитию персонала, который
изначально рассматривается администрацией
исключительно для выполнения
основных операций производства.
Целевой накопительный кадровый
потенциал предназначен для решения
задач стратегического развития,
расширения производства, повышения
его конкурентоспособности. Это
резерв, который требует своей
системы управления. Он не предназначен
для решения обычных текущих
задач.[7, с.63]
1.2. Методы анализа
кадрового потенциала предприятия
Проблема получения достоверной стоимостной
оценки потенциального работника на рынке
труда, претендующего на определенную
должность, является весьма актуальной.
Это обусловлено тем, что российская экономика
развивается ускоренными темпами. Результатом
такого положения является увеличение
спроса на рынке квалифицированного труда.
При этом по ряду специальностей наблюдается
острый дефицит. Как известно, человеческие
ресурсы обладают определенной стоимостью,
если они способны приносить в будущем
доход. Или, иначе, можно утверждать, что
стоимость персонала (рабочей силы), как
и любых других ресурсов, есть сегодняшняя
стоимость ожидаемых от них будущих услуг,
и соответственно, доходов. Располагая
индивидуальными стоимостными оценками
отдельных работников, становится возможным
определить стоимость кадрового потенциала
отдельных подразделений (департаментов)
и коммерческого предприятия в целом.
Одним из
важнейших в управлении является
системный подход, основанный на
системном анализе. Применительно
к управлению персоналом он
предполагает исследование системы
управления в целом и изучение
составляющих ее компонентов:
целей, функций, организационной
структуры, основных категорий
работников, технических средств,
методов управления людьми и
т.п.
Поэтому
применение системного подхода
в анализе кадрового потенциала
предполагает, прежде всего, широкое
применение метода декомпозиции,
который позволяет расчленить
сложные явления на более простые
и облегчает тем самым их изучение. В частности,
система управления персоналом может
быть разделена на подсистемы, подсистемы
— на функции, функции — на процедуры,
процедуры - на операции, операции — на
элементы. После расчленения следует изучение
каждой части, а затем их моделирование
и синтез. [11, с.51]
С методом
декомпозиции тесно связан метод
последовательной подстановки, позволяющий,
в частности, изучить влияние
на функционирование персонала
каждого фактора в отдельности,
исключая влияние других факторов. В результате
факторы ранжируются и отбираются наиболее
существенные из них.
Метод сравнений
дает возможность, например, анализировать
управление персоналом с учетом
фактора времени. При этом сравнивается
желаемое состояние подсистемы
в будущем с нормативным состоянием
или с ее состоянием в прошлом
периоде. В результате исключается
несопоставимость, и расширяются
возможности для сравнений.
Метод структуризации
целей предусматривает количественное
и качественное обоснование целей
подсистемы управления персоналом
с точки зрения их соответствия
целям организации. Этот метод
охватывает анализ целей, их
ранжирование и развертывание
в систему (построение «дерева
целей»).
Экспортно-аналитический
метод предполагает привлечение
высококвалифицированных специалистов
(экспертов) в области менеджмента.
Метод главных
компонентов позволяет отразить
в одном показателе (главном компоненте)
свойства многих показателей,
характеризующих определенное явление.
Опытный
метод связан с системным и
ситуационным анализом. Он базируется
на опыте предшествующего периода
данной (или другой аналогичной)
системы управления.
Метод коллективного
блокнота («банка идей») основывается
на применении «мозгового штурма»
(мозговой атаки) и позволяет
сочетать независимое выдвижение
идей с их коллективной оценкой
и совместным поиском путей
наиболее эффективного использования
кадрового потенциала.[7, с.101]
Анализ
кадрового потенциала организации
непосредственно связан с мотивацией
и стимулированием трудовой деятельности,
планированием деловой карьеры
сотрудников, работой с кадровым
резервом, с подбором персонала,
его переподготовкой и повышением
квалификации.
1.3. Качественные
характеристики кадрового потенциала
предприятия
По признаку участия в производственном
или управленческом процессе, т.е. по характеру
трудовых функций, а, следовательно, занимаемой
должности, персонал подразделяется на
следующие категории:
- руководители, осуществляющие
функции общего управления. Их условно
подразделяют на три уровня: высший (организации
в целом — директор, генеральный директор,
управляющий и их заместители), средний
(руководители основных структурных подразделений
— отделов, управлений, цехов, а также
главные специалисты), низовой (работающие
с исполнителями — руководители бюро,
секторов; мастера). К числу руководителей
относятся лица, занимающие должности
менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
- специалисты — лица, осуществляющие
экономические, инженерно-технические,
юридические и другие функции. К ним относятся
экономисты, юристы, инженеры-технологи,
инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры,
аудиторы, инженеры по подготовке кадров,
инспектора по кадрам и др.;
- другие служащие (технические
исполнители), осуществляющие подготовку
и оформление документов, учет, контроль,
хозяйственное обслуживание: агент по
закупкам, кассир, секретарь-стенографистка,
табельщики др.;
- рабочие, которые непосредственно
создают материальные ценности или оказывают
услуги производственного характера.
Различают основных и вспомогательных
рабочих.
- работники социальной инфраструктуры,
т.е. лица, занятые неосновной деятельностью
(культурно-бытовым, жилищно-коммунальным
обслуживанием персонала организации).
К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие
детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся
на балансе организации. [9, с.78]
В промышленности
руководители, специалисты, другие
служащие (технические исполнители), рабочие
образуют промышленно-производственный
персонал, а работники социальной инфраструктуры
— непромышленный персонал.
Деление
персонала организации на категории
осуществляется в соответствии
с нормативным документом —
Квалификационным справочником
должностей руководителей, специалистов
и других служащих, разработанным
Институтом труда и утвержденным постановлением
Министерства труда и социального развития
РФ от 21.08.98 № 37.
Квалификационный
справочник, учитывая требования
нового этапа развития нашего
общества, впервые в число должностей
руководителей ввел должность
менеджера. В странах с высокоразвитой
рыночной экономикой менеджерами
называют профессиональных управляющих,
имеющих специальное образование,
полученное часто в дополнение
к инженерному, экономическому, юридическому.
Менеджеры осуществляют управление деятельностью
организации (высшее звено), его структурных
подразделений (среднее звено) или обеспечивают
выполнение определенной деятельности
в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами
высшего и среднего уровней применительно
к действующей должностной структуре
можно считать всех руководителей — директоров
организаций и других линейных руководителей:
начальников цехов и иных структурных
подразделений, а также функциональных
отделов.
Менеджеры
низового уровня в условиях
развития коммерческой деятельности,
малого и среднего предпринимательства
являются организаторами этой
деятельности, обеспечивая ее соответствие
условиям внешней среды (экономическим,
правовым, технологическим и другим
требованиям).
Профессиональная
структура персонала организации
— это соотношение представителей
различных профессий или специальностей
(экономистов, бухгалтеров, инженеров,
юристов и т.д.), обладающих комплексом
теоретических знаний и практических
навыков, приобретенных в результате
обучения и опыта работы в
конкретной области.