Теоретические основы анализа кадрового потенциала

     Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

      Половозрастная  структура персонала организации  — это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и  возрасту. Возрастная структура  характеризуется долей лиц соответствующих  возрастов в общей численности  персонала.

      Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

      Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.[4, с.26]

 

1.4. Количественные  характеристики кадрового потенциала  предприятия

 

         Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

      - списочная  и явочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних  подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

      - среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;

      - удельный  вес работников отдельных подразделений  (групп, категорий) в общей численности  работников предприятия;

      - темпы  роста (прироста) численности работников  предприятия за определенный  период;

      - средний  разряд рабочих предприятия;

      - удельный  вес служащих, имеющих высшее  или среднее специальное образование  в общей численности служащих  и (или) работников предприятия;

      - средний  стаж работы по специальности  руководителей и специалистов  предприятия;

      - текучесть  кадров; КТ= Число увольнений за  данный период/среднесписочную численность  за этот период;

      - фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. [11, с.45]

      Совокупность  перечисленных и ряда других  показателей может дать представление  о количественном, качественном  и структурном состоянии персонала  предприятия и тенденциях его  изменения для целей управления  персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия.  Количественная характеристика  трудовых ресурсов (персонала) предприятия  в первую очередь измеряется  такими показателями, как списочная  явочная, и среднесписочная численность  работников.

      Для определения  численности работников за определенный  период используется показатель  среднесписочной численности. Он  применяется для исчисления производительности  труда, средней заработной платы,  коэффициентов оборота, текучести  кадров и ряда других показателей.  Среднесписочная численность работников  за месяц определяется путем  суммирования численности работников  списочного состава за каждый  календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

      Объемную  величину трудового потенциала  можно устанавливать через совокупный  фонд рабочего времени, выраженный  в человеко-часах. Величина трудового  потенциала организации определяется  по формуле (1) или (2).

      Фп = Фк – Тнп                       (1)

      Фп = Ч * Д * Тсм                   (2)

      где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Фк — величина календарного фонда времени, час.; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, час. [11, с.57]

      Следовательно,  величина совокупного потенциального  фонда рабочего времени — это  объемная величина времени работы  для выполнения производственного  задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать  для оценки трудового потенциала  только Количество отработанного  персоналом организации рабочего  времени явно недостаточно, поскольку  при этом отсутствует оценка  качественной стороны трудового  потенциала.

      Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле (3):

      ТП = Чр*Ср*Зр*Кк*Кп                       (3)

      Чр - численность персонала, чел.; Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (4)

 

 

      Зр=dз+λ(1- dз)                      (4)

       

      где dз — удельный вес закрепившихся работников, %; λ — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (5)

      Кк=1+V(μ-1)                         (5)

 

 

      где V—  удельный вес квалифицированных  работников в общей численности;          μ - коэффициент редукции труда,  принимается равным тарифному  коэффициенту, отражающему квалификацию  работника (сложность труда) в  диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. [11, с. 62]

 

 

1.5. Трудовой потенциал  предприятия, методы его измерения

 

             С 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним,  чем «трудовые ресурсы» и «персонал». Его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

      Трудовой  потенциал работника — это  совокупность физических и духовных  качеств человека, определяющих  возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных  условиях определенных результатов,  а также совершенствоваться в  процессе труда.

      Основными  компонентами трудового потенциала  работника являются:

      - психофизиологическая  составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности  и склонности человека, тип нервной  системы и др.;

      - социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение и др.;

      - квалификационная  составляющая: уровень образования,  объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности,  профессионализм;

      - личностная  составляющая: отношение к труду,  дисциплинированность, активность, ценностные  ориентации, мотивированность, нравственность и др. [6, с.54]

      Трудовой  потенциал работника не является  величиной постоянной, он может  изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности  созидательные способности работника  повышаются по мере усвоения  новых знаний и навыков, укрепления  здоровья, улучшения условий труда.  Но они могут снижаться при  ужесточении режима работы, ухудшении  здоровья и т.п.

      Важной, но  до конца не решенной является  проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять  и интенсивно использовать личный  трудовой потенциал. На практике  применяются следующие методы  измерения трудового потенциала:

      - количественная  оценка производится, как правило,  лишь в отношении таких характеристик,  как пол, возраст, стаж, уровень  образования, состояние здоровья.

      - балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала. [6, с.69]

 

 

 

2. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала

2.1. Проблемы формирования  кадрового потенциала

 

              Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

      При формировании  кадрового потенциала предприятия  важную роль играет принцип  ориентации на его профессиональное  ядро. Ядро кадрового потенциала  представляет собой совокупность  профессиональных способностей  сотрудников предприятия, которые  позволяют осуществлять его деятельность  максимально эффективно, обеспечивая  предприятию стратегическое преимущество  на рынке. Это преимущество  возникает благодаря тому, что  предприятие начинает значительно  опережать конкурентов по качеству  производимой продукции или оказываемых  услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.

      Рыночная  ситуация – это некая сеть  равноправных отношений, основанная  на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности,  равновесии интересов продавца  и покупателя, собственника и  наемного работника. При переходе  к рынку на предприятиях наблюдается  постепенный отход от жесткой  системы административного воздействия  на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся  на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к формированию  кадрового потенциала на основе  смены приоритетов. В современных  условиях главное внутри предприятия  - это кадры, а за его пределами  - потребители выпускаемой продукции  (оказываемых услуг). Через эффективно  действующую систему управления  кадрами необходимо повернуть  сознание каждого наемного работника  к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности  предприятия, а не к расточительству;  к инициативному высококвалифицированному  производительному работнику, а  не к бездумно-безликому исполнителю.  Любые изменения на рынке товаров  или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования. [4, с.83]