Теоретические основы анализа кадрового потенциала

       Социально-демографическая  обстановка характеризует состав  и структуру, а также формы  и интенсивность движения кадров  предприятия как внутри него, так и за его пределами. В  условиях перехода к рынку  для предприятия становится весьма  актуальным сохранение, развитие  и максимально эффективное использование  уже имеющихся кадров и обеспечение  притока молодых, инициативных  и высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых  ресурсов.

 

 

2.2. Проблемы развития  кадрового потенциала

 

           Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

      Возможности,  которые предоставляет организации  система развития кадрового потенциала:

- является внутренним  источником кандидатов на ключевые  позиции

- позволяет удерживать  потенциально талантливых сотрудников

- дает возможность подготовить  сотрудников к будущим сложным  задачам

 - ускоряет развитие талантливых сотрудников

- предоставляет персоналу  новые возможности для карьерного  роста

 - снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников

      Для этого  важно внедрять новые методы  управления и хозяйствования, активизировать  человеческие ресурсы с тем,  чтобы способности людей раскрылись  полнее и были использованы  с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным  развитием кадрового потенциала  современной организации, в качестве  объектов совершенствования кадрового  потенциала, начинают выступать  компетенция и мобильность персонала.  Быстро увеличивающаяся научно-техническая  вооруженность работников приводит  в действие все большую и  большую массу дорогостоящих  средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

      Поэтому  в рамках инновационного развития  кадрового потенциала организаций,  в связи с имеющимися противоречиями  между системой подготовки рабочих  кадров и действующим производством,  возникает необходимость рассмотрения  вопроса о том, каким же конкретным  требованиям должен отвечать  квалифицированный рабочий и  компетентный специалист в современных  условиях хозяйствования. [2, с.23]

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

           Человеческий потенциал — главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях — от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

      Подводя  итоги, хотелось бы вновь остановиться  на некоторых проблемах сохранения  и развития человеческого потенциала  нашей страны. Капитализация человеческого  фактора и формирование общественного  капитала напрямую зависят от  способности индивидов и сообществ  к освоению нового, восприятию  и индукции инновационного. Однако  нынешняя ситуация в России  — с точки зрения условий  развития человека — представляет  удручающую картину. Главная проблема  развития кадрового потенциала  сейчас – это отсутствие средств  на развитие персонала, сокращение  бюджетов на обучение и повышение  квалификации, массовые увольнения  квалифицированных специалистов, а  ведь это один из важнейших  ресурсов компаний. Трудности переходного  кризисного периода усугубляются  отсутствием четкой и целостной  стратегии развития, поэтому настоятельно  требуется выработка стратегии,  ориентированной на развитие  человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

      1. Александровская  Л.Н., Бодрунов С.Д., Захаревич А.П., Кремлева И.В., Крюков С.П. «Информационные технологии корпоративного менеджмента», «Аэрокосмическое оборудование», 2006.

       2. Базарова Т.Ю.,  Еремина Б.Л. «Управление персоналом», «Юнити», 2002.

       3. Веснин В.Р. «Управление персоналом: учебное пособие», «Проспект», 2006.

        4. Джексон Т., Мартин М. «Практика работы с персоналом», «HIPPO», 2005.

        5. Друкер П., Макьярелло Д. «Менеджмент», «Вильямс», 2010.

6. Екатериновская М.А. «Стратегический менеджмент», «Компания Спутник +», 2008.

        7. Жуков Е.Ф. «Управление кадрами предприятия», «Юнити», 2005.

         8. Игошина И.А, Резник С.Д., «Организационное поведение» учебник, «ИНФРА – М», 2009.

9. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации», учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб., «ИНФРА – М», 2006.

      10. Лапыгин Ю.Н. «Стратегический менеджмент» учебное пособие, «ИНФРА – М», 2007.

       11. Рогожин М.Ю. «Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении)», «Юстицинформ», 2011.