Теоретические основы стимулирования персонала организации

1. Теоретические основы стимулирования персонала организации
1. Понятие мотивации

Мотивация, как одна из главных  функций управления, является важнейшим  процессом для понимания и  объяснения поведения человека в  организации.

Мотивация¹ – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия. Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Значение мотивации очень велико, однако многие руководители не знают что и почему мотивирует людей и как использовать этот резерв в интересах компании.

В настоящее время существует много различных определений понятия «мотивация». Анализируя работы различных авторов, можно сгруппировать их позиции по поводу трактовки понятия мотивации.

Мотивация труда рассматривается  как (рис. 1.):

1. процесс побуждения к деятельности (М.И. Басаков, В.Н. Белкин, А.П. Егоршин)
2. совокупность побудительных сил (О.С. Виханский, А.И. Наумов)
3. общая психологическая категория (Ю.В. Тихонравов)
4. стратагия и тактика решения проблем организации (А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, О.Н. Громова)

Так, согласно О.С.Виханскому и А.И. Наумову²:

«Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата».

 

Ю.В. Тихонравов³ классифицирует мотивацию как «предельно общую категорию, охватывающую все этапы в цепочке психических процессов – от биологических основ существования человека до сложнейших форм существования его свободы».

Рис. 1. Подходы к исследованию мотивации  труда⁴

 

Большинство исследователей в области  мотивации труда (М. Мескон, Р. Марр и  Г. Шмидт, М. И. Басаков)⁵ понимают под мотивацией процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

А.Я.Кибанов, В. А. Дятлов, И.А. Баткаева и др.⁶ мотивацию труда подразделяют на собственно мотивацию и стимулирование. Мотивация рассматривается не как функция управления, а как ограниченные во времени стратегия и тактика решения проблемы преодоления кризиса труда.

По мнению В. В. Адамчук⁷, мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения, обоснования реального трудового поведения.

Из приведенных выше определений видно, что ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом и заключается суть мотивации. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворить значимые для него потребности.

С позиции системного подхода  мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

Потребности⁸ – это «ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо». Это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой (жизненной и социальной).

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

Существуют различные классификации  потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние  на поведение и работу человека. Наиболее удачной из них считается классификация американского психолога А. Н. Маслоу⁹, который выделил пять уровней потребностей:

• физиологические (в еде, воздухе, воде,одежде, жилье);
• потребность в безопасности (стабильности, уверенности в будущем и т. п.);
• социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);
• престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.);
• духовные (в самовыражении, творчестве).

Потребности служат мотивом к действию. Мотивы¹⁰ – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают человека вести себя по-своему. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями. Вознаграждение¹¹ - это то, что человек считает для себя ценным. В понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Можно выделить внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели, значимость своего труда, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами), получаемые посредством самой работы.

Таким образом, можно сформулировать исходную модель мотивации поведения  через потребности: «потребность –  побуждение – вознаграждение».

Рис. 2. Исходная модель мотивации¹²

 

По мнению О. С. Виханского¹³ более детально данную модель мотивации можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия – возникновение  потребностей. Человек ощущает в чем-либо нужду, что требует от него предпринять какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей  устранения потребности. Потребность  возникла и создает проблемы для  человека, из-за чего он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. Человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществления действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность (рис.3).

Согласно данной модели стержнем управления на основе мотивации является воздействие  определенным образом на интересы человека для достижения наилучших результатов деятельности.

Следует отметить, что в практике управления персоналом организации  нет такого четкого разграничения  стадий, поскольку в жизни существует ряд факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс мотивации. Это такие факторы, как неочевидность направленности мотивов, изменчивость самого процесса, неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей и т. д.

 

Рис. 3. Схема мотивационного процесса¹⁴

 

Таким образом, мотивация – это побуждение людей к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивация состоит из трех основных элементов: потребности, побуждение, вознаграждение. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения. Поэтому для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление потребностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха цели сотрудников должны совпадать с целями организации.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, т. е. совокупности методов и приёмов воздействия на работников, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

 

 

1.2. Мотивирование и стимулирование

Мотив ¹⁵– это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого блага, которое придет на смену потребностям при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотива формируется из трех основных компонентов (рис.4):

• отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
• отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
• отражение процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действий других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них.

 

 

 

 

Рис.4. Структура мотива¹⁶

 

Побуждение появляется лишь тогда, когда субъект позитивно оценивает шансы восстановления действием прежних позитивных условий (устранение напряжния, удовлетворение потребностей), улучшения своей ситуации либо ликвидации грозящего ей ухудшения. Немецкие исследователи Р. Марр и Г. Шмидт¹⁷ классифицируют мотивы как целевые состояния, которые вырабатывались у личности прежде всего в процессе ее социализации и превратились в распределение предпочтений.

Мотивы образуют иерархию. Личность – это относительно устойчивая конфигурация главных, внутри себя иерархизированных  мотивационных линий. Чем более  иерархизирована система мотивов, тем более цельной является личность.

Датским психологом К.Б. Мадсеном¹⁸ разработана следующая классификация мотивов. Он выделяет 19 основных мотивов, которые подразделяет на 4 группы (табл. 1).

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздействовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий.

Таблица 1.

Классификация мотивов¹⁹

 

1. Органические	Голод Жажда Половое влечение Материнское чувство Ощущение боли Ощущение холода (самосохранение) Ощущение жары Анальные потребности Потребность дышать
2. Эмоциональные	Старх и стремление к безопасности Агрессивность
3. Социальные	Стремление к контактам Жажда власти Жажда деятельности
4. Деятельные	Потребность в опыте Потребность в физической деятельности Любопытство (интеллектуальная деятельность) Потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность) Жажда творчества (комплексная деятельность)

 

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она сознательно может  меняться в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование²⁰ – это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – это основа управления человеком. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

О. С. Виханский²¹ выделяет два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.