Теоретические основы стимулирования персонала организации

Второй тип мотивирования направлен  на формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями и результатами. Данный тип требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

В современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Стимулы²² – это рычаги воздействия или носители раздражения, вызывающие действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек может реагировать не сознательно, его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей. Поэтому  сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них.

Стимулирование²³ – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

На трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических  нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, интересная работа и т. п.

  Выделяют следующие основные виды стимулирования труда:

• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);
• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);
• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).            

В научных работах представлены различные подходы к классификации  стимулов. Так, А.П. Егоршин²⁴ выделяет следующие основные формы стимулов:

1. принуждение;
2. материальное поощрение;
3. моральное поощрение;
4. самоутверждение.

Следует отметить, что самоутверждение  является наивысшим мотивом человеческой деятельности. Необходимость самоутверждения  является глубоко внутриличностной потребностью, занимающей верхнее место  в пирамиде потребностей А. Маслоу.

Американский  экономист Дж.К. Гэлбрейт²⁵ выделяет другие стимулы:

1. принуждение;
2. денежное вознаграждение;
3. солидарность с целями организации;
4. приспособление целей организации к своим целям.

В данной классификации третий и  четвертый стимулы также являются мотивами трудовой деятельности, поскольку обладают внутриличностной природой.

В настоящее время  целесообразной и наиболее распространенной является обобщенная классификация  стимулов труда (рис. 5)

Стимулы, с одной стороны, подразделяются на материальные, моральные и социальные, а с другой стороны, на инвидуальные и коллективные. Индивидуальные стимулы воздействуют на конкретного работника с учетом его должностных обязанностей, интересов и личностных особенностей. Групповые стимулы воздействуют на рабочий коллектив; они включают материальное, моральное и социальное поощрение за результаты труда группы в целом. В то же время, материальное, моральное и социальное стимулирование может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Ряд исследователей в области управления персоналом употребляют понятия «мотив» и «стимул» как синонимы. Так, В.В. Гончаров²⁶ считает, что «побудительные мотивы – это те средства или стимулы, с помощью которых достигается согласованность интересов, целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и подчиниться целям организации». Автор смешивает эти понятия, придавая понятию «мотив» внешнюю, принудительную природу по отношению к человеку, характерную именно для стимула.

 

Рис. 5. Классификация стимулов трудовой деятельности²⁷

 

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованность в ее делах, осуществляя необходимые действия, не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивирование и  стимулирование как методы управления персоналом организации противоположны по направлению: мотивация направлена на изменение существующего положения, стимулирование – на закрепление этого положения, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации.                            

Таким образом, и мотивация, и стимулирование управленческого труда – это  процессы побуждения работника к  труду для достижения целей организации (подразделения). Мотивация осуществляется самим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице руководителя. Процесс мотивации протекает внутренне, а процесс стимулирования – внешне по отношению к работнику как объекту воздействия.

 

1.3. Виды стимулирования персонала организации

 Материальные способы стимулирования. Материальные способы стимулирования относятся к основным видам воздействия на персонал (табл. 2).

Каждый руководитель хочет, чтобы  его подчиненные стремились к  хорошей работе с полной отдачей  сил, чтобы они были вовлечены  в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом. Однако деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Материальное вознаграждение включает:

1. заработная плата
2. премии
3. планы дополнительных выплат
4. участие в прибыли
5. участие в акционерном капитале
6. участие в собственности

Заработная плата является основным способом материального стимулирования. На предприятиях развитых стран она составляет примерно 50-70 % общих расходов на персонал. В России доля зарплаты даже несколько превышает западные нормы: примерно 80 % общих расходов на персонал.

Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированные в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья и др.

Таблица 2

Материальные способы  стимулирования²⁸

 

Вид материального стимула	Достоинства и недостатки стимула
Заработная плата	Самый эффективный стимулятор. Способ, дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад
Премия	Есть порог безразличия. Слабо учитывает характер и сложность  труда, не всегда соответствует личному  вкладу
Бонусы	Есть порог безразличия. Способ, дорогой для работодателя
Соучастие в прибыли	Есть порог безразличия. При групповом характере работ  трудно выделить индивидуальный вклад
Соучастие в собственности	Способ, дорогой для  работодателя

 

Премии (бонусы) – единовременные выплаты из прибыли предприятия 1-2 раза в год. За рубежем это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой заработной платы. В нашей стране сходным по назначению является вознаграждение за год – «тринадцатая заработная плата».

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. Исследования показывают, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, повышение качества, исключительные заслуги перед организацией и т.д.

К основным видам премий можно отнести:

1. за отсутствие прогулов;
2. за заслуги;
3. за выслугу лет и др.

Для того, чтобы премия играла роль стимула, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная  практика показывает, что величина премии может быть: на низшем уровне 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный просмотр критериев  премирования.

Премиальные выплаты в зависимости  от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. На практике используются различные комбинации.

Планы дополнительных выплат включают подарки работнику от организации; субсидированние деловых расходов; покрытие личных расходов, связанных с работой (деловых командировок не только самого работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные для собственников предприятия.

Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, которое включает участие в прибыли, в акционерном капитале, в собственности.

Участие в прибыли применяется на практике с конца XIX в. При использовании данной системы устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Осуществляются такие выплаты ежемесячно. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной.

Участие в прибыли распространяется на категории персонала, способные  реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля руководителя в части прибыли связана с его рангом в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базавой зарплате), либо к прибыли возглавляемого предприятия (подразделения), полученной за период.

Участие в акционерном капитале производится посредством наделения  акциями организации и получения  дивидендов. Распределение акций  может происходить как на платной, так и на безвозмездной основе.

Участие в собственности обеспечивается путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Участие в собственности позволяет :

1. сблизить интересы менеджеров и собственников предприятия;
2. мобилизовать личные сбережения работников для инвестирования в производство.

Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности труда.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при  условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Моральные способы стимулирования. Нематериальные льготы, предоставляемые организацией, на практике имеют более важное значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к организации, чем материальные (табл. 3).