Теоретические основы стимулирования персонала организации

Самые важные из нематериальных льгот  связаны с потребностью личного признания и желанием продолжать обучение и развитие.

Основные цели льготирования:

• мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед компанией;
• удовлетворять актуальные потребности сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
• продемонстрировать, что компания заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников;
• предоставить эффективный относительно налогообложения метод вознаграждения, который снижает налоговые обязательства.

Таблица 3

Моральное стимулирование²⁹

 

Метод	Достоинства и недостатки
Соревнование	Трудности с определением индивидуального победителя при  групповом характере результата. Возможна ориентация на краткосрочные  результаты
Почетные звания,  дипломы, знаки почета	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Подарки, награды, доски  почета, достижений	Низкий порог безразличия. Дешево для работодателя
Почетные поручения (доклады, открытие филиалов)	Низкий порог безразличия
Обогащение содержания труда	Дорого для работодателя
Стимулирование рабочим  временем	Низкий порог безразличия
Особое оборудование рабочих мест	Дорого для работодателя
Участие в управлении	Дорого для работодателя

 

Моральные способы стимулирования получили распространение по двум причинам: они относительно дешевы и эффективны.

Типичным нематериальным стимулом является организация соревнований с выявлением победителя, лучшего  и т. д. Проектная организация  работ позволяет естественно  и без существенных дополнительных затрат определить значимость вклада каждого участника, а также цену его ошибок.

Важность морального поощрения  определяется тем, что, как доказывают социальные психологи, для развития энтузиазма, сознательного отношения  к труду позитивное подкрепление (поощрение за высокий результат) должно значительно перевешивать негативное подкрепление (критику или наказание за плохую работу). Именно поэтому в беседах по результатам индивидуальной оценки работников рекомендуется выдерживать пропорцию: три четверти времени – обсуждение достижений и перспектив роста и одна четверть – обсуждение недостатков.

В сфере морального поощрения особенно важны полная объективность, соответствие поощрения реально достигнутому результату, восприятие поощрения членами  коллектива как заслуженного и справедливого.

К формам морального поощрения отдельных  работников относятся:

1. награждение специальным дипломом или наградным листом за высококачественный труд;
2. вручение наградных значков (знаков почета), вместе с небольшим подарком;
3. вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений;
4. посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Тесно связана с соревнованием  группа стимулов, основанная на награждении  ценными подарками, поездками, особыми  льготами (например, разрешение парковаться в запрещенных местах, пожизненный пропуск на фирму и т. д.), почетными званиями (почетный доктор, профессор, гражданин и т. д.).

Хорошо работающим стимулом является предоставление особо оборудованного рабочего места: наличие окна в кабинете, размер кабинета, его оборудование, наличие комнаты отдыха и т. д.

В последнее время получили распространение  виртуальные офисы и работа на дому, там где это возможно. Однако эти системы снижают дух коллективизма.

Самым эффективным нематериальным стимулятором является участие в управлении.

Социальные способы стимулирования. В отдельную группу способов можно выделить социальные стимулы, реализующие прежде всего потребности в безопасности (табл. 4).

Таблица 4

Социальное стимулирование³⁰

 

Стимулы	Достоинства и недостатки
Оплата найма жилья, расходов на жилье	Большие расходы для  работодателя. Налоговые льготы
Предоставление машины, оплата расходов на ее содержание, транспорт, автобус фирмы	Экономия за счет оптовых  продаж услуг. Налоговые льготы
Питание на работе	Экономия за счет оптовых  продаж услуг. Налоговые льготы
Учеба, повышение квалификации	Большие расходы для  работодателя. Налоговые льготы
Туристические поездки, пикники	Экономия за счет оптовых  продаж услуг. Налоговые льготы
Услуги на фирме (консультации юриста, финансиста, психолога, врача)	Экономия за счет оптовых  продаж услуг. Налоговые льготы
Дополнительное страховаание (жизни, имущества, медицинское)	Большие расходы для  работодателя. Экономия за счет групповых продаж страховых услуг. Налоговые льготы
Дополнительное пенсионное страхование	Большие расходы для  работодателя. Налоговые льготы
Кредиты	Небольшие расходы для  работодателя

 

Влияние этих стимулов на результаты труда является не прямым (в виде стимулирования дополнительных трудовых усилий), а косвенным (через укрепление лояльности по отношению к фирме).

В крупных компаниях широко используются формы социального страхования, финансируемые за счет собственных  фондов. В большинстве контрактов, связанных с перемещениями, включается оплата переезда и подъемные. Оплата переезда к месту работы используется в США, Европе и особенно в России, где смене работы препятствуют большие расстояния и проблемы устройства на новом месте.

Многие фирмы и организации  практикуют оплату найма жилья. Оплата найма жилья может быль полной либо частичной: оплата коммунальных расходов, отеля.

Популярна оплата расходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Эти расходы повышают мобильность и, следовательно, эффективность работы персонала. В большинстве крупных фирм они входят в стандартный компенсационный пакет. Для ценных специалистов практикуется предоставление машины, оплата машины. Машина с водителем – довольно распространенное явление в России.

Важным инструментом создания корпоративной культуры и через нее внутреннего стимулирования являются фирменные праздники – день фирмы, юбилеи, честование лучших. Сюда же относятся пикники и совместные туристические поездки.

Необходимым для работодателя направлением работы является повышение квалификации. Оплата учебы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является очень сильным стимулятором.

В настоящее время важнейшими социальными стимулами являются такие виды  страхования:

1. медицинское
2. пенсионное
3. страхование жизни

Оплата медицинских услуг как самих работников компании, так и членов их семей является сильным стимулом для персонала. В настроящее время в развитых странах от 40 до 60% этих расходов полностью оплачивает работодатель.

Типичными видами медицинской помощи, оплачиваемыми компаниями, являются предоставление палаты и питания в больницы, лечение на дому, хирургическая операция, песещение врача, диагностика, лекарства, уход за больными на дому частными медсестрами, психиатрическая помощь, лечение алкоголизма, наркомании.

Крупные компании содержат собственные медицинские центры, а также базы отдыха.

Согласно модели Маслоу по мере удовлетворения потребности в пище, жилье и  одежде активизируются потребности  в безопасности, прежде всего социальной. Поэтому очень эффективны такие  стимулы, как льготные пенсии и доплаты к пенсии. Благодаря участию организаций в пенсионном обеспечении своих работников удается сохранить достойный образ жизни вышедших на пенсию.  В Европе и США пенсионным обеспечением по старости охвачены все трудящиеся.

Еще одной формой страхования является страхование жизни. Страхование жизни работника осуществляется за счет средств компании, членов его семьи – за символические отчисления. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.

Таким образом, существует много различных  способов стимулирования персонала организации. Безусловно, деньги являются важнейшим мотивирующим фактором, поскольку позволяют человеку удовлетворить его первичные потребности, такие как голод, одежда, жилье и т. д. Однако потребность в деньгах растет до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги становятся условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, более сложны и многообразны.

В этом случае в качестве доминирующих выступают другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Поэтому одобрение, признание, различные награды являются еще более мощными способами стимулирования, чем деньги.

¹ Травин В. В. Мотивационный менеджмент: Учеб.-практич. пособие / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – М.: Дело, 2004. – С. 7.

² Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2003. – С. 133.

³ Тихонравов Ю. В. Теория управления: Учеб. курс / Ю. В. Тихонравов. – М.: Вестник, 2003. – С. 43.

⁴ Юрганова Е. Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Учеб. пособие / Е. Ю. Юрганова. – Екатеринбург: Институт Экономики, 2003. – С. 29.

⁵ Мескон М. Х. Основы менеджмента: Учебник / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2004.

   Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: Учеб. пособие / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2003.

⁶ Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 366-367.

⁷ Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник / В. В. Адамчук. – М.: Дело, 2003.

⁸ Мескон М. Х. Основы менеджмента: Учебник / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2004. – С. 362.

⁹ Маслоу А. Мотивация и личность: Учеб. пособие / А. Маслоу. – СПб.: Прогресс, 2003.

¹⁰ Аширов Д. А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби «Проспект», 2007. – С. 235.

¹¹ Мескон М. Х. Основы менеджмента: Учебник / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2004.

¹² Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: Учеб. пособие / Э. А. Уткин. – М.: ТЕИС, 2004.

¹³ Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2003. – С. 73-76.

¹⁴ Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2004. – С. 75.

¹⁵ Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003.

¹⁶ Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: Учеб. пособие / Э. А. Уткин. – М.: ТЕИС, 2004.

¹⁷ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: Учеб. пособие / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2003.

¹⁸ Федосеев В. Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. – М.: «Экзамен», 2003.

¹⁹ Федосеев В. Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. – М.: «Экзамен», 2003.

²⁰ Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003.

²¹ Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2004. – С. 73-74.

²² Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: Учеб. пособие / Э. А. Уткин. – М.: ТЕИС, 2004.

²³ Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 491.

²⁴ Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2004.

²⁵ Юрганова Е. Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала      организации: Учеб. пособие / Е. Ю. Юрганова. – Екатеринбург: Институт Экономики, 2003. – С. 32.

²⁶ Гончаров В. В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении: Учеб. пособие / В. В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2005.

²⁷ Юрганова Е. Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Учеб. пособие / Е. Ю. Юрганова. – Екатеринбург: Институт Экономики, 2003. – С. 33.

²⁸ Аширов Д. А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби «Проспект», 2007. – С. 290.

²⁹ Аширов Д. А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби «Проспект», 2007. – С. 308-309.

 

³⁰ Аширов Д. А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби «Проспект», 2007. – С. 313.