Теории мотивации в менеджменте

2. теория справедливости

Теория справедливости является одной  из  наиболее  красивых  и  потому наиболее известной теорией мотивации в  западном  менеджменте.  Ее  основные постулаты:

    1. Люди  оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения (что я вкладываю

и что получаю).

    2. Неэквивалентность  вклада и отдачи  является  источником  дискомфорта

(вины или  обиды).

    3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями,  стремятся  восстановить справедливость.

Проще  говоря,  ситуация  знакома,  наверное,  всем:   работодатель   и

работники оценивают  свой вклад совершенно по-разному.  Сотрудники  чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают  требовать  иного  к  себе отношения. О том,  что  происходит  дальше,  говорят  три  способа  восстановления справедливости:

    1. Если  человек получает меньше, чем  отдает, он начинает уменьшать  свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить  раньше,  сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

    2. Сотрудники  начинают требовать  повышения  зарплаты,  продвижения  по службе, повышения премии и т.п.

    3. Кардинальный  способ представляет собой разрыв  отношений.

Почему  же  возникает  нарушение  справедливости?   Существуют   четыре

причины:

    1. Неправильная  психологическая валюта. В этом случае или не понимается

вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

1. чувства удовлетворения от работы.
2. адекватного вознаграждения.
3. гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).
4. возможности реализации всех своих способностей.
5. разнообразия   работы   (перемещений   как    вертикальных,    так    и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только  деньги.  Возможно,  прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что  является  ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

    2. Другой  причиной, в силу  которой  трудно  сохранить  справедливость,

является недостаточность  доверия. Иногда  служащий  изначально  относится  к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

    3. Скрытые  внутренние ожидания. Благословен  тот, кто ничего не ждет, т.

к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем  к тому, что те или  иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда  этого  не  происходит,  мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

    4. Накопление  обид. Мы склонны  предоставлять   людям  некоторый  кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того,  сам процесс выяснения отношений  достаточно  болезненный  и  мы  не  хотим  этим заниматься. И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что  нужно сделать,  -  внимательно  выслушать  сотрудника.  Это

поможет вам  ответить на вопрос: как человек  относится к справедливости,  что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что  вы  действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации  можно  изменить,  т.  е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы  поможете  им  стать  такими.  Менеджер  должен   передавать   окружающим положительные   ожидания,   вызывать   в    людях    ощущение    собственной компетентности,  значимости,  статуса,  уверенности,  избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные  ожидания  не  являются гарантом успеха.  Если,  несмотря  на  ваши  позитивные  ожидания,  человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами  их  добиваются.  Но  для  того,  чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую)  цель,  необходимо очень хорошо знать конкретного  человека.  Вот  почему  легче  ставить  цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем  ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной  схемой  мотивации  является  модель  Портера-Лоулера,  однако,  в  задачи  данного  исследования  не   входит   подробное рассмотрение всех  существующих  на  данный  момент  теорий  мотивации,  тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты  теории  ожиданий  и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и  различное  во  всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории  управления.

Однако, если присмотреться  повнимательнее, эти теории  несут  в  себе  явный отпечаток  психологизма,   т.е.   пытаются   оценить   мотивацию   лишь   из психологических особенностей или процессов,  происходящих  внутри  человека. Но такой метод не совсем корректен, если речь идет о мотивационных процессах в организации. Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что  они  пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что  сама мотивация,  в  качестве  части  организационного  климата,  –  это  довольно сложная  и  относительно  самостоятельная  система  человеческих  отношений. Поэтому  будет  вполне  правомерным  признать   наличие   у   этой   системы определенных функций, т.е. тех продуктов  своей деятельности,  которые  она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему  –  организацию  в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно  условно  назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией  мотивации.  Именно об этом речь пойдет в следующем разделе данного исследования.

3.3 теория «Х»

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности  избегать работы. Из-за этого работники  должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные  системы контроля. Необходима иерархическая  структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё  должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми  средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что  они довольно пессимистически оценивали  своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьезных  недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях.

3.4 теория «У»

Теория Y позволяет расширять  бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие  имеют свои собственные обязанности.

Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений  относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что МакГрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должен быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает.

 

 

 

 

 

 

Раздел II

1. Закрытое Акционерное Общество «Нева» адрес: 129366,г. Москва, улица Таганская, дом 97 строение 1, тел.: (495) 7-999-444.

Основные  цели организации:

• Получение прибыли.
• Формирование цивилизованного рынка в России.
• Производить то, что нужно в данный момент людям, пользуется спросом, удовлетворяет общественные потребности.
• Достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе.
• Расширение географии продаж, привлечение новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла  услуг, достижением лидерства в ценах.
• Обеспечение благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня.

Основные  задачи организации

• организация производства услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.
• Постоянное анкетирование потребителей, изучение их потребностей.
• Разработка новых услуг, направлений.
• Участие в формировании стратегии и тактики рыночного поведения фирмы, включая разработку ценовой политики.
• Разработка и осуществление мер, направленных на поддержание и сохранение хорошего климата в коллективе, отдыха и здоровья персонала.

Оказываемые услуги, направления деятельности

Турфирма «Нева» является одним из учредителей Ассоциации Туроператоров России (АТОР), членом Международной Ассоциации Воздушного Транспорта (IATA), официальным туристским агентом Администрации Санкт-Петербурга.

Компания специализируется на следующих видах туризма по более чем 50 направлениям: экскурсионный, пляжный, культурно-познавательный, речной, детский и молодежный отдых, образовательный, экологический,  горнолыжный, конгресс-туризм, спортивная охота и рыбалка  и др. В собственности компании имеются: отели, автомобили, офисы, автобусный парк из 20 единиц европейских марок.

Фирма «Нева» специализируется на операторской деятельности в области выездного, въездного и внутреннего туризма как группового, так и индивидуального и ежегодно  отправляет более 720 тысяч туристов на собственных чартерах в Испанию, Португалию, Грецию, Францию,  Италию, Марокко, Тунис, Египет, Болгарию, Хорватию, Кипр, Турцию, Таиланд, Чехию, ОАЭ, Андорру, Черногорию, Индию, Кубу, Мальту, Израиль, Китай, Финляндию, Норвегию, Индонезию, Германию, по экскурсионным групповым программам в страны Скандинавии, Прибалтики, Австрию, Великобританию, Швейцарию, Венгрию, в автобусные и железнодорожные  туры по Европе, а также организует индивидуальные туры в любую точку мира.

Фирма «Нева» является оператором по направлениям: Карелия, Ленинградская область, Кавказские Мин.Воды, Средняя полоса России, Подмосковье, Алтай, Байкал, Беларусь. Основные летние направления: Краснодарский край (автобусные туры и авиатуры), Абхазия, Украина. Осуществляет продажу зимних горнолыжных туров в Домбай, При Эльбрусе, Красную поляну, на Урал.

Отдел экскурсионных  и активных туров по России организует еженедельные туры в Санкт-Петербург, по городам Золотого Кольца, в Великий Новгород, Псков, Казань, Смоленск, Нижний Новгород, Великий Устюг, в республику Карелия, по странам ближнего зарубежья, в Украину (Киев) и Белоруссию (Минск). Теплоходные экскурсии по рекам и озерам. Для организованных групп предлагаются однодневные туры по Москве и Подмосковью. С 1990 года «Нева» занимается приемом и экскурсионным обслуживанием  иностранных туристов, а также организацией

корпоративных мероприятий.

Тур «Здравствуй город на Неве» 4дня/3ночи:

1день – Четверг

Заезд в гостиницу самостоятельно. Встреча с гидом в холле гостиницы с табличкой «НЕВА». Отъезд на программу. Экскурсия в собор «Спас на Крови» (Храм воскресения Христова) Пешеходная экскурсия по площади Искусств, Марсову полю, Михайловскому саду. Возвращение в гостиницу.

2день  – Пятница

Встреча с гидом  в холле гостиницы с табличкой  « НЕВА» 
Обзорная автобусная экскурсия по Санкт-Петербургу с посещением 
Петропавловской крепости – одного из главных музейных комплексов города, трансфер в гостиницу.