Теория целеполагания в трудовой мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...2

Теория целеполагания и ее практическое применение…………………………2

Теоретические основания целеполагания……………………………………….3

Применение целеполагания для  мотивации трудовой деятельности………….5

Заключение………………………………………………………………………...8

Список литературы………………………………………………………………10

ВВЕДЕНИЕ

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации  не позволяют с психологической  точки зрения четко определить, что  же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в  процессе труда дает только некоторые  общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать  прагматические модели мотивации работника  на конкретном рабочем месте.

ТЕОРИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ  И ЕЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

С 1968 г., когда Локк представил свою работу, которая сейчас считается  классической, наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к  приложению постановки целей к организационным  проблемам и вопросам. Локк предположил, что постановка целей — познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Его точка зрения состоит в  том, что индивидуальные сознательные цели и намерения — первые детерминанты поведения. Таким образом, «одна  из обычно отмечаемых характеристик  намеренного поведения — стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута». Когда человек начинает что-нибудь (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех  пор, пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в  теории постановки целей. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк употребил  понятия намерений и сознательных целей, чтобы предложить и исследовать  тезис о том, что более серьезные  сознательные цели приводят к более  высоким уровням производительности, если эти цели восприняты личностью.

Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного поведения происходит переход от четких теоретических оснований  к глубоким исследованиям, а от них  — к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений. Целеполагание прошло значительный путь теоретического развития и было связано главным образом с работой Эдвина Локка и его коллег, в которой использовался когнитивный подход. Для проверки теоретических оснований различных аспектов целеполагания были проведены многочисленные исследования, как в лабораторных, так и в полевых условиях. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами и в целостном подходе к функционированию системы.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

Работу  Локка 1968 г. обычно рассматривают как  основополагающую в теории целеполагания. В ней он признал значительный вклад Райана, который привлек внимание к роли намерений в человеческом поведении, и высказал предположение, что теория целеполагания по существу восходит к научному менеджменту начала века. Он отдал должное его первому представителю Фредерику Тейлору, как «отцу теории мотивации работников», и утверждал, что использование Тейлором «заданий предвосхитило современное Целеполагание».

Хотя  Локк считал, что теории ожидания в  трудовой мотивации изначально игнорировали Целеполагание и являлись не более  чем «когнитивным гедонизмом», его  теоретическая формулировка целеполагания  весьма близка к их идеям. Он в принципе признавал целенаправленность поведения, которая следовала из когнитивной  теории Толмена, а также значимость ценностей, или валентностей, и последствий. Таким образом, как и в теориях ожидания, ценности и оценка ценностей, которые Локк определял как нечто, что индивид стремится получить и/или удержать, являются важными когнитивными детерминантами поведения. Далее он утверждал, что индивидуум воспринимает эти ценности посредством эмоций или желания. Помимо ценностей важную роль в качестве когнитивных детерминантов поведения играют стремления, или цели. В этом пункте, несомненно, теория целеполагания Локка выходит за рамки теорий ожидания. Он понимал, что люди стремятся достичь цели для удовлетворения своих эмоций или желаний. Цели придают направленный характер человеческому поведению и ориентируют мысли и действия человека на достижение определенного результата. В дальнейшем индивидуум реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Результатом реакций являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Как отмечалось ранее, теория Локка, если исключить  понятие намерений или целей, весьма схожа с другими процессуальными  теориями (особенно заметно — с  теориями ожидания). В частности, последние  усовершенствования теории целей, включающие исследования помех и целостного целеполагания, используют понятия  ожидания, валентности и инструментальности, как об этом сказано выше. Кроме того, в теории целеполагания была использована теория атрибуции. Хотя теории ожиданий часто используют в качестве теоретического обоснования целеполагания, Локк специально отмечал, что целеполагание не является единственным или обязательно наиболее важным понятием в трудовой мотивации. Он обращал внимание на то, что понятия потребностей и ценностей являются более фундаментальными в трудовой мотивации и наряду со знаниями и установками личности — это как раз те факторы, которые определяют цели.

В отличие  от многих других теоретиков Локк постоянно  совершенствует и развивает свою теорию. Недавно он обратил внимание на роль преданности. С самого начала он признавал, что в отсутствие преданности  конкретным целям целеполагание  не будет работать. Однако чтобы  прояснить некоторое недопонимание, связанное с использованием этого  понятия, Локк и его коллеги определили преданность как «приверженность  или намерение личности достичь  цели независимо от ее происхождения» и разработали когнитивную модель для объяснения этого процесса. Недавно было высказано предположение, что преданность является посредником в отношениях между целью и деятельностью, а мета анализ выявил, что преданность цели существенно влияет на ее достижение.

Локк  является горячим сторонником когнитивной  интерпретации поведения и искренним  критиком других теорий. По его утверждению, целеполагание лежит в основе других теорий, будь то VIE-теория Врума, теории мотивации Маслоу или Герцберга, или же, особенно — оперантно-обоснованный бихевиоризм. Он также критически настроен к появившейся позднее теории контроля (control theory) и полагает, что она, подобно более ранним теориям, может быть интерпретирована в категориях теории целеполагания (goal theory).

Локк  и Лэтем переводят форму теории контроля в теорию целеполагания следующим образом: «Входной сигнал является обратной связью от предыдущей деятельности, референтный сигнал представляет собой цель, компаратор является осознанным суждением индивидуума, а исполнительный орган или реакция — это результирующее действие индивидуума, направленное на уменьшение рассогласования между целью и действием». Это, конечно, логично и является лишним доказательством того, что теория контроля или другие теории могут также быть применены для объяснения теории целеполагания.

Рис. 1. Теория контроля

Несмотря  на то, что Локк критически оценивает  оперантный бихевиоризм, как слишком механистичный, он поддерживает теорию Бандуры о расширенном социальном научении и появившуюся позднее социальную когнитивную теорию (о том, как люди приходят к пониманию того, что представляют собой другие, и как они объясняют поведение других людей), поскольку они совместимы с теорией целеполагания. В частности, Локк считает, что социальная когнитивная теория не только включает в себя целеполагание, но и привносит в нее важные параметры теории ролевого моделирования вместе с существенными эффектами, связанными с выбором целей, преданностью им и самоэффективностью, которые влияют на выбор цели, приверженность ей и реакцию на обратную связь.

Для того чтобы более детально выяснить сущность целеполагания, необходимо разобраться, как же действует процесс постановки целей.

ПРИМЕНЕНИЕ  ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ ДЛЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Для того чтобы подробно разобрать  практические аспекты применения целеполагания, сначала рассмотрим, в чем же могут  заключаться цели организации, виды целей и их влияние на эффективность  деятельности. Затем перейдем к такому процессу, как Управление по Целям  и выведем практические рекомендации постановки целей.

Цели организации

В рамках управления организацией цели выделяют следующие функции:

1. Цели выражают ее философию, концепцию деятельности и развития, а, следовательно, в конечном итоге определяют структуру организации и управления ею. Достаточно вспомнить, что подразделения создаются, прежде всего, в соответствии с основными направлениями деятельности.
2. Цели уменьшают неопределенность текущей деятельности, как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире. Они помогают сконцентрироваться на достижении нужных результатов, противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственное поведение. Это помогает действовать быстрее, добиваясь намеченного результата с минимальными затратами.
3. Цели составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, материального и морального поощрения сотрудников, которые при этом в наибольшей степени отличились.
4. Цели, содержащие в себе вызов, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя довольно нелегкие обязанности и прилагать все усилия для их выполнения. Причем сложные и трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с мелкими или отсутствием целей, постановкой в общем виде.
5. Официально провозглашенные цели служат оправданием в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации.

К целям организации предъявляются  определенные требования:

1. конкретность и измеримость. Это позволяет выразить их не только в качественных, но и в количественных показателях. В результате облегчается оценка процесса их достижения, их восприятие людьми, согласование, а поэтому снижается конфликтность;
2. реальность для данных условий, обеспеченность соответствующими ресурсами организации, что оценивается в процессе составления плановых бюджетов и распределения ресурсов. Иначе здравомыслящие люди не станут попусту тратить время на их достижение и утратят доверие к руководству;
3. гибкость, способность к трансформации в соответствии со стремительно меняющимися условиями деятельности организации;
4. признанность персоналом в качестве личных целей. Поскольку цели обычно достигаются в результате совместной деятельности людей, они должны быть известными, понятными, близкими большинству членов организации;
5. проверяемость – обусловлена необходимость оценивать степень достижения целей и осуществлять существующее стимулирование людей;
6. совместимость работников друг с другом во времени и пространстве, взаимная поддержка.

Цели, стоящие перед организацией, можно классифицировать по источникам:

• внешние цели, учитывающие потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует;
• внутренние цели – цели самого коллектива, ориентирующие на удовлетворение его потребностей. Они формируются либо как равнодействующая, либо как совпадающая часть индивидуальных целей его участников, что во многом облегчает процесс управления.

Также можно классифицировать цели по уровню. Здесь выделяют:

• миссию,
• общеорганизационные и специфические цели.

Миссия создает у окружающих представление об организации, ее предназначении; социальной ответственности перед  обществом и своими работниками; предпочтениях, ценностях, верованиях, принципах, культуре; наиболее привлекательных  формах деятельности. Все это обеспечивает гармонию взаимодействия организации  с внутренней и внешней средой, помогает определить позиции и интересы в отношении разных социальных групп. В миссии находит отражение основа формулирования конкретных целей –  общих и специфических, выработки  стратегии, распределения ресурсов на различных организационных уровнях. Она ориентирует текущую деятельность управляющих. Таким образом, миссия формулирует направление движения организации с учетом внутренних и внешних условий. Она формируется  и оттачивается годами, редко меняется. На формулировку миссии влияют такие  факторы, как: исторические традиции, конкурентные преимущества и угрозы, существующий потенциал организации, мнение партнеров, властей, взгляды высшего руководства.