Теория целеполагания в трудовой мотивации

На основе миссии формулируются  общие цели, которые отражают важнейшие  направления деятельности организации  в целом и могут быть интегральными  и функциональными. Первые связаны, например, с достижением ее устойчивости, обеспечением необходимого уровня рентабельности, продаж, прибыли, выходом на внешние  рынки и т.д. Вторые – с отдельными конкретными сторонами работы организации: финансами, маркетингом, кадровой работой. Они являются заданиями для соответствующих  служб.

Специфические цели разрабатываются  в каждом подразделении (стратегической хозяйственной единице) и определяют основные направления его деятельности в свете реализации их общих целей. Обычно они охватывают уже средне- краткосрочные периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляя основу планов.

Поскольку специфические цели отражают интересы относительно самостоятельных  подразделений, они неизбежно вступают в определенные противоречия с общими. В связи с этим возникает необходимость их взаимной увязки в интересах достижения максимума общеорганизационных результатов.

Процесс формирования целей в зависимости  от особенностей организации может  происходить как централизованно, так и децентрализованно. В первом случае обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших уровней управления цели оказываются навязанными, что может вызвать сопротивление исполнителей. Во втором случае это проблемы снимаются, но возникают сложности, связанные с координацией целей, направлением их в единое русло. В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высших менеджеров, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней  и внутренней среде организации  приводят к тому, что цели приходится корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере накопления таких изменений; другие – в зависимости от конкретной ситуации; третьи – систематически, на основе отслеживания тенденций, не дожидаясь серьезных потрясений.

Чаще всего при корректировке  применяется тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а исходя из нее – краткосрочная. При достижении последней с учетом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная цель, а на ее основе – очередная краткосрочная.

В результате в организации складывается определенная система целей, а также  механизм ее постоянного обновления. В ее рамках цели упорядочены и  сбалансированы.

На основе целей организации  формируются задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Задача – это совокупность требований для принятия действий в конкретной ситуации. Она реализуется как  серия работ, работа или ее часть, которые должны быть выполнены заранее  установленным образом в оговоренные  сроки.

Задачи также содержат ограничения, т.е. перечисление действий, от которых  необходимо воздержаться. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются в большей степени индивидуализированными и персонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть привлекательными для исполнителей.

Достижение целей организации  требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников  организации, т.е. совокупности поступков, активного поведения. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с  управленческой точки зрения она  считается эффективной.

Значительное повышение эффективности  производственной и управленческой деятельности, направленной на достижение целей организации, возможно в том  случае, когда ее члены отождествляют  ее цели со своими собственными. Это делает возможным применение так называемого управления по целям, получающего сегодня все более широкое распространение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

постановка  цель мотивация 

Незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть  кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для  эффективного управления таким дорогим  ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые  он может воздействовать на психологические  состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Итак, в данной работе был проведен анализ теории и методов целеполагания  в системе теорий трудовой мотивации  в целом.

В основной части данной работы речь идет об общих теоретических и  прикладных направлениях системы целеполагания  и конкретно о подходе к  системам, функционирующим по принципу Управления по Целям (МВО). Основываясь  на когнитивном подходе, Локк разработал теорию мотивации через целеполагание. Эта теория делает акцент на взаимосвязи  между целями и деятельностью. Лабораторные и полевые исследования в целом  подтвердили наличие этой взаимосвязи. В частности, наилучшие показатели деятельности, видимо место имеют, в  тех случаях, когда работниками  принимаются конкретные сложные  цели и когда обеспечивается обратная связь о продвижении к этим целям и конечных результатах. Развитием  и систематическим приложением  подхода целеполагания является управление по результатам, которое  получило развитие в виде подхода  целостной системы деятельности и оказывает позитивное, но умеренное  воздействие на удовлетворенность  работой и ее результаты.

Конечно, проблема целей в управлении очень важна. Цель отражает главный  смысл существования организации. Она характеризует состояние, которое  ей желательно достичь как в текущей  деятельности, так и в перспективе. Цель является стержнем стратегии, она  составляет основу стимулирования персонала.

Необходимо обратить внимание на то, что в современных условиях ни одна организация не может преследовать исключительно экономические цели, связанные с зарабатыванием денег. Все более важное значение приобретают социальные цели – сохранение окружающей среды, достижение стабильности коллектива, улучшение положение работников и др.

Таким образом, ввиду важности процесса целеполагания, формулировка целей, с  одной стороны, должна основываться на глубоких исследованиях специалистов, а с другой – отражать мнение работников фирмы. Только в этом случае цели будут ориентиром для их действий.

В данной работе были освещены многие моменты, связанные с процессом  мотивации персонала, и в частности  процесса постановки целей. В ней  лишь была предпринята попытка увязать теоретические аспекты теории целеполагания с практикой применения постановки целей. Сама по себе тема мотивации, а также целеполагания, является настолько обширной, что в рамках данной работы невозможно было провести всеобъемлющего исследования процесса воздействия постановки целей на мотивацию сотрудников. Все же, мы надеемся, что вопросы, затронутые в работе, позволяют некоторым образом разобраться в том, какова роль процесса целеполагания на достижение конечного результата, а именно мотивации работников к трудовой деятельности.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. и др. «Основы менеджмента». М., Высш. Школа, 2001.
2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. «Организации. Поведение. Структура. Процессы».М., «Инфра-М», 2000.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение». М., «Инфра-М», 2001.
4. Кокорев В.П. , «Мотивация в управлении», Барнаул, 1997
5. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. «Основы менеджмента».

СПб., «Олбис», 1997.

6. Кузнецов Ю.В. «Проблемы теории и практики менеджмента».

СПб. Гос. Университет, 1994

     7.   Лютенс Ф. «Организационное поведение». М., «Инфра-М», 1999.

     8.  Маслоу А.Г. «Теория Человеческой Мотивации», Психологический обзор, Июль 1943

     9.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента».

М., «Дело», 1998

   10. Молл. Е.Г. «Менеджмент: организационное поведение». М., «Финансы и статистика», 2000

   11.   Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.