Трудовое поведение сотрудников компании

     Целью курсовой работы является изучение факторов внутренней регуляции трудового  поведения сотрудников компании, на примере ООО «ХХХ».

     Для реализации цели курсовой работы необходимо решение следующих задач:  

1)     Рассмотреть ключевые понятия и концепцию системы мотивации труда в организации

2)     Выделение основных факторов мотивации персонала

3)     Исследование и анализ системы мотивации компании  ООО «ХХХ»

4)     Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в организации  
 

Исследование  системы мотивации труда на примере  компании ООО «ХХХ»

2.1.Описание организации  ………………………………………………….

2.2. Организационная  структура компании ……………………………….

2.3. Использовавшиеся  методы исследования системы  мотивации и анализ полученных  результатов …………...................................................

 

 

3. Предложения по  совершенствованию  системы мотивации  …

 

    Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой.     

      
 

    Модель  Герцберга отражена в таблице  1 

Таблица 1.  Двухфакторная модель Герцберга  

 
 

2.1. Характеристика организации  ЗАО «Псков-Аудит». Основные показатели  хозяйственной деятельности

    Закрытое  акционерное общество «Псков-Аудит» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими правовыми актами.

    Общество  может иметь гражданские права  и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих видов деятельности:

    Проведение  аудита

    Бухгалтерский учет 

    Для стимулирования труда работников руководство «Псков-Аудит»  использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

    Наиболее  значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая в зависимости от объемов и сложности выполненной работы.

    Работникам  предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами.

    К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

·         повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

·         оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

    Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация  в виде предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы.

    етодом  опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

    Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых:

    а) система  оплаты труда;

    б) система  условий работы.

    в) использование  эффективных систем коммуникаций,

    по  мнению работников используется о эффективно или средне.

    Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого  достоинства.

аблица 5. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (по пятибалльной шкале)  

 

 

    Вместе  с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы  оплаты труда.

    Оплата  труда является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

    Сопоставление целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать  вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

    Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная  менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует  с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

    1. Повышение интенсивности труда работника;

    2. Заинтересованность  работника в увеличении интенсивности  труда, для достижения высокого  конечного показателя деятельности  предприятия;

    3. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

    4. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

    5. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

    При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).  Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

    Было  проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 6.

    Таблица 6. Значение  зарплаты для работника ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (оценка по пятибалльной системе)  

 

 

    Показатели  позволяют определить ряд выводов  о значимости зарплаты для работника:

    1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

    2. В сегодняшних  условиях уровень зарплаты персонал  связывает с самооценкой и  статусом в обществе;

    3. Имеет  место тесная корреляция между  зарплатой, уважением, отношением  в коллективе;

    4. Работники  уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

    5. Работники  не удовлетворены ни системой  оплаты, ни реальной зарплатой;

    6. Сопоставление  своей зарплаты с другими работниками  своего отдела (участка) – значимый  показатель, для работника. 

    7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

    8. Сопоставление  зарплаты рабочих и менеджмента  не значимый показатель в отличии  от сопоставления зарплаты специалистов.

    Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ЗАО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. 

2.3. Совершенствование  мотивации на предприятии  ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ»

    Результаты  анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала  – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.

    Следовательно, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

    Менеджмент  использует  в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

    Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

    Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

    Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

    Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому  корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг.

    Четвертое: за основу целесообразно принять  подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

    Пятое: любая  модель оплаты труда должна учитывать  ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

    Исходя  из вышеуказанной концепции, автор  предлагает следующий подход в совершенствовании  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации  ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ».

    Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

    Постоянная  составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия  на основе выполнения работником своих  функциональных обязанностей.

    С целью  дифференциации при оплате труда  имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:

    определить  квалификационные уровни работников в  рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с  интервалом 0,25, таким образом, будут  иметь место пять должностных  уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

    Предлагается  проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

    1. Квалификация 

    2. Профессиональный  опыт

    3. Стаж  работы

    4.Ответственность

    5. Овладение  смежной профессией

    6.Психологическая  нагрузка

    7. Физическая  нагрузка 

    8. Условия  труда.

    По каждому  показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно  связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.