Трудовые перемещения

 

 

Содержание

Введение ………………………………………………………………………………...3

1. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров …………………4

2. Показатели движения кадров, порядок их расчета………………………………..8

4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров ………..11

5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом……………………………………………………………………13

Заключение…………………………………………….. ……………………………..19

Задачи…………………………………………………………………………………20

Список литературы……………………………………………………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль трудовой мобильности в  рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет  качественные и количественные рассогласования  между спросом на труд и его  предложением, тем самым обеспечивая  предприятия работниками необходимой  квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны в целом процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

Целью данной работы является изучение процесса трудовой мобильности.

 

 

 

 

 

 

 

Виды  и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.

Трудовая мобильность - изменение профессионального статуса и роли, которое отражает динамику профессионального роста.

Трудовая мобильность является важнейшей характеристикой современной  экономики, поскольку именно мобильность  рабочей силы обеспечивает эффективную (оптимальную) аллокацию ресурсов, необходимую гибкость и вместе с тем стабильность в развитии экономики. В тоже время трудовая мобильность является существенной характеристикой самого работника, формой проявления накопленного человеческого капитала, показателем конкурентоспособности индивида на рынке труда.

Масштабы и интенсивность процессов  трудовой мобильности носят неравномерный характер, отражая скорость и глубину технологических и институциональных изменений в экономике, процессы адаптации работников к процессам реструктуризации.[1, с.86]

Элементами трудовой мобильности  являются карьерная, профессиональная и квалификационная мобильность.

Карьерная мобильность предполагает должностной рост или потерю определенных должностных характеристик работником. Профессиональная, квалификационная мобильность предполагает формирование определенных знаний, умений и навыков профессионалом, смену специализации или ее расширение.[3,с.128]

Трудовая мобильность в  течение жизни работника представляет собой трудовой путь - последовательность трудовых перемещений в течение жизни работника, иными словами, последовательность всех занимаемых рабочих мест с указанием времени пребывания на каждом.

Трудовой путь работника может  быть стабильным, если трудовая жизнь работника ограничивается пределами одного рабочего места, и динамичным, если на трудовом пути работника имеются смены рабочих мест.

Переход работника между рабочими местами фиксируется в результате изменения хотя бы одной из характеристик рабочего места, которое занимает работник (отрасль, район, предприятие, производственное подразделение, профессия, квалификация).

Можно выделить межотраслевой, профессионально-должностной (с подразделением на межпрофессиональный и внутрипрофессиональный) и миграционный трудовой пути работников, осуществляемые либо через канал  межфирменного передвижения, либо через внутрифирменное движение.

Выделение отдельных типов трудового  пути чисто условно. Отдельный трудовой переход может быть одновременно сменой и предприятия, и профессии, и отрасли, и места жительства.

В зависимости от направления переходов, трудовой путь подразделяется на вертикальный и горизонтальный.

Горизонтальный  трудовой путь - это последовательность переходов между равнозначными рабочими местами. Если же в течение трудовой деятельности осуществляются переходы между рабочими местами различного ранга, то это будет вертикальный трудовой путь. Вертикальный трудовой путь, разделяется на карьеру (продвижение вверх) и на нисходящий трудовой путь, или, как его еще называют, деградацию.

Карьера - это успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути, в основе которого лежит субъективное осознание собственных суждений работника о своем трудовом будущем.

Различают два вида карьеры:

1. профессиональная характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях;
2. внутриорганизационная охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Мобильность и динамичность являются наиболее яркими характеристиками адаптивных способностей индивида. [2,с.140-141]

Лучшему использованию персонала  должна способствовать и ротация  кадров, то есть регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

Ротация кадров - (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

Целью ротации является выявление  у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться  и адаптироваться к ситуации в  другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

При ротации характер работы может  меняться коренным образом, и в таких  случаях формируется работник с  квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.

Если работник в ходе ротации  меняет несколько рабочих мест, относящихся  к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. [2,с.145]

Таким образом, в заключение можно  сделать ряд следующих выводов.

Движение кадров предназначено  для приведения в равновесие потребности  производства относительно замещения  вакантных рабочих мест и потребности  в т руде соответствующего качества, в продвижении.

Вместе с тем, внутризаводские  перемещения связаны не только с  наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с  возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом.

От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного  продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

 

 

Показатели  движения кадров, порядок их расчета.

Движение кадров представляет собой  изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Для оценки качества работы с кадрами  используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

Основными показателями этой системы  являются:

-коэффициент интенсивности оборота  по приёму: отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работников;

-коэффициент оборота по выбытию:  отношение числа выбывших за  период к среднесписочному числу  работников;

-коэффициент текучести: отношение  числа выбывших за период по  причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников;

-коэффициент замещения: отношение  разности числа принятых и  выбывших за период к среднесписочному числу работников. Этот коэффициент отрицательный, если число принятых, не замещает число выбывших. Это может быть связано и с техническим перевооружением предприятия.

-коэффициент постоянства кадров: отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец периода. Этот коэффициент применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия. Он как бы дополняет коэффициент текучести.

В настоящее время отмечается массовая неустойчивая занятость и ненадёжность занятости. Это связано, прежде всего, со стратегией предприятия в условиях кризиса: предприятие не стремится сохранить рабочие места.

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди  них можно выделить:

- временную работу;

- работу в статусе стажёра;

- работу по контракту с ограниченным  сроком.

Для анализа средней длительности контрактов можно рассчитать индекс стабильности персонала (применяется в иностранной практике). Он равен отношению числа работников из постоянного состава к общей численности работников предприятия. [4,с.207]

 

Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и  последствия.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров - одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Текучесть может быть:

1. Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
2. Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. [5,с.79]

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и  влияющих на жизнеспособность и успех организации.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В российской практике наблюдались случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. [5,с.86]

Не менее сложным для внутреннего  климата может оказаться и  беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором - сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки поляризуют на некоторое время коллектив. В таком случае руководству необходимо демонстрировать честность и открытость, а также готовность объяснять причины тех или иных решений и чутко прислушиваться к возникающим опасениям. [6.с.90]

Текучесть персонала на пустом месте  не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно.

Для того чтобы понять, как создать  благоприятную мотивацию для  работы, остановимся более подробно на причинах появления данного явления, на управляемости им, на некоторых плюсах, позволяющих использовать текучесть на благо предприятия:

1. Смена руководства. Внутренними причинами ухода сотрудников из организации может быть смена руководства: глобальная - смена директорского состава и линейная - увольнение, переход на другую работу непосредственного руководителя. И то, и другое изменение способно существенно повлиять на ход работы сотрудников. В случае прихода нового директора обычно нервное состояние возникает у руководителей среднего звена. Как показывает практика, обслуживающий персонал предпочитает затаиться и осмотреться. Но приход, например, начальника отдела (службы) создает серьезные предпосылки для ухода сотрудников. Опасность для руководителя заключается в том, что с приходом нового сотрудника на руководящую должность есть риск потерять ряд старых и надежных работников. С другой стороны, вливание "новой крови" зачастую привносит серьезные положительные изменения.