Трудовые перемещения

Различия структуры и состава  резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип  индивидуального подхода при  выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности. [7,с.116]

Работа со специалистами, включенными  в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются  конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических  и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований .

В систему этой работы входят: учеба  в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом  и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв; временное замещение  отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Трудовая мобильность - способность приспосабливаться к условиям производства, новой технике, быть коммуникабельным. Включает готовность и умение осваивать новую профессию, изменять место работы, профессию, должность, место жительства, образ жизни в целом, если это необходимо по условиям работы.

Трудовая мобильность является важнейшей характеристикой современной  экономики, поскольку именно мобильность  рабочей силы обеспечивает эффективную (оптимальную) аллокацию ресурсов, необходимую гибкость и вместе с тем стабильность в развитии экономики. В тоже время трудовая мобильность является существенной характеристикой самого работника, формой проявления накопленного человеческого капитала, показателем конкурентоспособности индивида на рынке труда.

Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности довольно устойчивы во времени у обеих групп работников – женщин и мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.

Конечно, идеальной работы не существует, но критерии, по которым можно оценить  то или иное рабочее место, все-таки есть, поскольку у каждого индивидуума имеется иерархия потребностей, и их нужно удовлетворять. Вопрос также заключен в следующем: считает ли руководство свою "гостиницу" лишь механизмом для зарабатывания денег или живым организмом, состоящим из отдельных личностей со своими характерами и жизненными установками. Вопрос риторический, но четкий ответ на него и конкретные действия могут существенно повлиять на уровень текучести персонала на предприятии.

 

 

 

 

 

Задачи

1. Рассчитать потребность во внешнем наборе, если можно перевести из других структурных подразделений 12чел. Планируется увеличить объем производства на 15% при неизменном уровне производительности труда. Численность базового периода – 240чел.

Решение.

По условию: уровень производительности постоянен, тогда, производительность 240чел. в базисном периоде равна 100%, в плановом – 115%. Составим пропорцию: 

240чел. – 100%

Х чел. – 115%

Х = 240 * 115 / 100 = 276 чел. – необходимое  количество людей при увеличении производительности на 15%.

276 - 240 = 36 чел. необходимо набрать,  но т.к. 12чел. можно перевести  из других структурных подразделений,  то потребность во внешнем  наборе = 24чел.

Ответ: потребность во внешнем наборе 24чел.

 

2. Рассчитать численность рабочих по нормам обслуживания, если количество агрегатов в цехе – 26, норма обслуживания – 5чел., режим работы непрерывный, номинальный фонд рабочего времени одного рабочего в год – 365дней, реальный 228дней.

Решение.

Явочная численность (расстановочная численность) это минимальная численность рабочих, необходимых для процесса производства.

Плановая  списочная численность это численность по плану производства без поправочных коэффициентов на явочную численность.

В списочную численность включаются как фактические рабочие, так  и отсутствующие по каким либо причинам.

Номинальный фонд рабочего времени это календарный фонд рабочего времени за вычетом нерабочих дней.

Реальный  фонд рабочего времени (эффективный) это среднее количество рабочих дней в периоде, которое полезно используется.

Списочная численность рабочих  в день = 26ед. оборудования / 5ед. * 2 смены = 10 (человек)

Реальный = 10 * 365 / 228 = 16 (человек)

Ответ: численность рабочих по нормам обслуживания равна 16 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Аширова Д. А., Управление персоналом: Учебное пособие/ Д. А. Аширов.- М.: ММИЭИФП, 2003.- 135с.

2.  Бухалков М.И. Управление  персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 2-е изд. - 400с.

3. Макарова И. К., Управление персоналом: Учебное пособие/ И. К. макарова.- М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006.- 198с.

4.  Егоршин А.П. Основы управления  персоналом: Учеб. Пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. –  М.: ИНФРА-М., 2008. -352с.

5. Травин В. В., Дятлов В. А., Менеджмент персонала предприятия/  В. В. Травин; В. А. Дятлов.- 5-е  изд. – М.: Дело, 2003.- 272с.

6. Управление персоналом: Учебник  для вузов/ Под ред. Т. Ю.  Базарова, Б. Л. Еремина.- 2-е изд.  перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.- 560с.

7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова  Е.А. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: РИОР, 2008. - 288с.