Управленческие отношения

Содержание

Введение

1. Руководство персоналом  и мотивация труда

2. Социальная система  управления и групповой подход  к организации  работ

3. Социально-экономическая  политика: разработка и реализация

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

Введение

 

 

Психология управления как  наука продуцирует психологические  знания, применяемые при решении  проблемы управления деятельностью  трудового коллектива.

Личность работника изучается  рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность  психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся  правилам и нормам этой организации  и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают  особые психологические отношения  между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношениялюдей.

Темой курсовой работы является изучение социально-психологических  методов управления.

Актуальность темы заключается  в том, что социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения  людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения  в связи с деятельностью, а  отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный  работник выступает как часть, как  элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  не может быть понятым.

Исходя из цели, формируются  задачи курсовой работы:

1. руководство персоналом  и мотивация труда;

2. социальная система  управления и групповой подход  к организации работ;

3. социально-экономическая  политика: разработка и реализация.

В психологии управления и  отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают  в контексте организации, в которую  они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается  неполным.

Изучение личности работника  в организации, анализ влияния организации  на социально-психологическую структуру  и развитие коллектива — всё это  и многое другое подтолкнувшие меня кболее тщательному изучению психологии управления.

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналам.

 

1. Руководство  персоналом и мотивация труда

Руководство персоналомкакфункцияуправления призвана объединять,координировать,взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функции совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.

Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

•      ответственность каждого работника за его работу;

•      знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая  из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных  этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и  низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничестве и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к расширению их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

•      стабильность служебного положения - главный стимул в работе;

•      увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

•      воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).

Повышение эффективности  руководства персоналом достигается, за счет использования таких факторов, как:

•      хорошая организация рабочих мест;

•      рациональное планирование и использование производственных площадей;

•      систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

•      обеспечение стабильности занятости;

• разработка и реализация различных социально-экономических  программ.

Для стабилизации занятости  постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие  методы:

привлечение временных работников в период циклического подъема;

маневрирование трудовыми  ресурсами в рамках фирмы;

переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

внеочередные отпуска  и досрочный выход на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных  программ по стабилизации занятости. Их основная задача - сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных  работников, стимулирование их желания  постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает:

•      наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда;

•      постоянное повышение квалификации работников;

•      совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости  для персонала делает любую фирму  более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управленииперсоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и  снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению  эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма «ИБМ», не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковыевоздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотив –  это побуждение воли; соображение  и чувства, которое побуждает  действовать, а мотивация – сила мотива, стимула. Мотивация – это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Она  может быть сознательной и бессознательной  – это означает, что некоторые  потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, а некоторые нет. Влияние мотивации на поведениечеловека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В 30-е годы прошлого века в США возникло гуманистическое  направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами), которое было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах  по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

1.   физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т.д.

2.   потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

3.   социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

4.   потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признание.

5.   познавательные потребности – знание, умение, понимание, исследование.

6.   эстетические потребности – это гармония, симметрия, порядок, красота.

7.   потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе какличности.

Смысл такого иерархического построения заключается втом, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.