Управленческие отношения

Центральное соглашение о  доходах конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзы в некоторых американских фирмах стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Отмечаются изменение  содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

•      выработка соглашений о распределении прибыли, об определении степени 
самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

•      разработка стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

•      решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

•      работа по повышению квалификации и расширению профессиональной под готовки работников путем постоянного обучения;

•      разработка новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли;

•      создание новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;

•      разработка единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных  систем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.

В США между компаниями «Форд» и «Дженерал моторе» и объединенным профсоюзом рабочих автомобильной промышленности было достигнуто соглашение о тмене ежегодного 3%-ного повышения величины заработной платы компенсационным механизмом, предполагающим выплату премий в зависимости от уровня получаемой фирмой прибыли.

«Дженерал моторе» и «Форд» объединились с профсоюзом автомобилестроителей для создания мелких нововведенческих компаний, которые могли бы предоставить рабочие места автомобилестроителям.

По соглашению между профсоюзом сталеплавильщиков и металлургическими  корпорациями США представители  профсоюзов теперь входят в советы директоров крупнейших компаний.

Лидеры профсоюзов являются членами советов директоров «Крайслера»  и «Пан-Америкэн».

В американских фирмах лидеры профсоюзов получили не только места  в совете директоров и участие  в собственности компании, но и  различную компенсацию за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решенийв области капиталовложений.

Важной сферой деятельности профсоюзов в США стала переподготовка работников фирмы в борьбе за сохранение уровня занятости.

«Дженерал моторе» и профсоюз автомобилестроителей организовали самый большой в мире частный учебный центр, в котором проходит обучение 400 тыс. человек - повременных рабочих фирмы. «Форд» и профсоюз автомобилестроителей создали национальный центр обучения и развития в целях подготовки и переподготовки работников фирмы, предоставления возможностей переподготовки в связи с переходом на новые технологии, выпуск новой продукции, применение новых методов производства.

Профсоюзы придают важное значение получению права доступа к бухгалтерским книгам фирмы и возможности контроля с помощью независимых экспертов за коммерческими операциями фирмы.

Одно из важных направлений  социально-экономической политики -социальное обеспечение работников.

В США получила значительное развитие система пенсионных и страховых  фондов. Действует до 1,5 тыс. крупных пенсионных фондов, а число пайщиков составило 68 м/н. человек, или 52% самодеятельного населения. Согласно закону от 1974 г. пенсионный фонд корпорации не может управляться менеджерами корпорации и направляться на ее финансирование. Он должен использоваться для инвестирования в другие фирмы, причем размер инвестиций в каждом случае не должен превышать: 0% от общей суммы накоплений.

На основе закона от 1974 г. об обеспечении доходов наемных  работников после их увольнения стали  учреждаться внутрифирменные пенсионные фонды на основе контрактов между  работниками и предпринимателями. Согласно контракту обе стороны делают взносы в пенсионный фонд, причем взносы предпринимателей могут либо бьпь фиксированными, либо составлять определенный процент от прибыли фирмы. На основании принятого в 1986 г. дополнения к закону 1974 г. пенсионные выплаты должны гарантироваться работникам даже в случае прекращения действия пенсионного фонда.

Для обеспечения гарантии пенсионных выплат была создана специализированная корпорация, которая рассматривает все случаи прекращения выплат администрацией фирмы и в случае нехватки средств в пенсионном фонде обязывает администрацию продолжать выплаты за счет других средств. На эти цели может быть направлено до 30% капитала фирмы. Если этих средств недостаточно, корпорация производит выплаты из своих средств.

Согласно этому дополнению установлен верхний предел размеров месячных выплат на одного пенсионера, который составил 1858 долл. В 1987г. в США было принято новое дополнение, ужесточающее условия, при которых может быть прекращено действие внутрифирменного пенсионного фонда - только в случае банкротства фирмы или на период ее реорганизации.

Наемные работники в США  предпочитают участие в пенсионных фондах при-- обретению акций своих фирм, так как это обеспечивает им большую социальную защищенность благодаря высокому уровню профессионализма менеджеров траст-фондов банков.

Наиболее крупные предприятия  могут иметь свои пенсионные системы. И эти пенсии мо» но инвестировать  на рынке ценных бумаг.

В США большая часть  пенсионных фондов вкладывается в обычные  акции, облигации, эквиваленты наличности, такие, как, например, векселя Казначейства. Эти активы составляют около 3/4 общей суммы.

 

 

 

Заключение

Исходя из цели, были выполнены  следующие задачи курсовой работы:

1. руководство персоналом  и мотивация труда;

2. социальная система  управления и групповой подход  к организации работ;

3. социально-экономическая  политика: разработка и реализация.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать  замыслы руководства. Инновационный  характер деятельности современной  компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах  и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Социальная система управления призвана обеспечить эффективнуюработу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с нею и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.

Важнейшее значение в социальной системе придается следующим  критериям: высокой технической  квалификации и способности к  обучению; опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной  работы в команде как самоуправляющемся  коллективе.

 

 

Список использованной литературы

1.     Дейян А.Менеджмент.- Москва: Прогресс, 2000.

2.     Кохно П.А., В.А. Микрюков. «Менеджмент». – М.: «Финансы и статистика», 1999.

3.     Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии в повседневной работе, 2001.

4.     Котлер Ф.. «Управление маркетингом», С.Петербург:Коруна, 2000.

5.     Макконнелл К., С. Брю. «Экономикс». – М.: Республика, 1999.

6.     Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», 2000.

7.     Крутик А., Пименова А.. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 2001.

8.     Уткин Э.. «Управление фирмой», М. Экономика, 2002.

9.     Хойер В. «Организация и управление менеджментом». – М.: Прогресс, 2001.

10. Эванс Дж.М., Б. Берман. «Менеджмент». – М.: Экономика, 2000 г.

11.Наука и искусство  принятия решений. Ларичев О.И.  Москва, ЮНИТИ, 2001.