Управленческие отношения

 

2. Социальная система  управления и групповой подходк организации работ

Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с нею и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает:

•      подбор и продвижение кадров;

•      обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;

•      эффективную систему оплаты труда и премирования;

•      решение проблемы статуса.

Важнейшее значение в социальной системе придается следующим  критериям:

высокой технической квалификации и способности к обучению;

опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной  работы в команде как самоуправляющемся  коллективе.

При групповом подходе  к организации и управлению производством  оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных  работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими  смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой  группы зависит от уровня его квалификации и чиста освоенных специальностей.

Групповой подход к организации  работы, создание условий для тесного  взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.

Методы, использующие человеческий фактор для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами; американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

В процессе решения таких  задач, как поиск новых форм организации  работы, оплаты труда, системы участия  в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие  из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции  либо за новые формы организации  труда.

Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий  составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные  точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о  состоянии рынка, в особенности  результаты проб и ошибок, которые  неизбежно сопровождают процесс  параллельной разработки изделия.

Рабочие бригады создаются  обычно для лучшей организации труда  на совместных предприятиях. Так, американская фирма «Дженерал моторе» и японская фирма «Тоёта» создали в 1984 г. фирму «НУММИ» во Фремонте (США, штат Калифорния), использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять решение об остановке конвейера для устранения дефектов.

«Дженерал моторе» направила более двух тысяч своих управляющих во Фремоит для изучения организации труда на этом предприятии. В свою очередь «НУММИ» направляла американцев - руководителей этого предприятия и руководителей профсоюзов в Японию.

В фирме «НУММИ» отошли от традиционного для профсоюза  автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству. Потенциальные  кандидаты проходили четырехдневную проверку способности работать в  полуавтономных коллективах. «Дженерал моторе» стала практиковать метод создания рабочих бригад и на своих собственных предприятиях. Так, на заводе двигателей «Кадиллак» в Ливони (штат Мичиган) в 15 отделах были созданы бригады из 10-20 человек, которые отвечают за выпуск продукции.

В условиях раздельного расположения административного здания и заводов, конструкторских и производственных отделов взаимодействие между работниками  усложняется. Поэтому стало характерным  сосредоточение в одном здании всех стадий подготовки и выпуска новой продукции, под которую ведется строительство предприятия.

На заводах фирмы «Эль Ти Ви» в Кливленде (США) была установлена новая гальваническая линия стоимостью 135 млн. долл. Все рабочие-металлурги были переведены на оклады, отменены системы тарифов и перечень профессий. Были сформированы комплексные бригады по 10-20 человек. Рабочие имели право голоса при принятии важнейших решений, в том числе приеме на работу и увольнении, установлении процедур разрешения разногласий. Была введена система премий по 
итогам полугодия, размер которых доходил до 25% годового заработка. Эта система разрабатывалась фирмой «Эль Ти Ви» совместно с профсоюзами в течение трех лет.

Основу экономической  жизни многих стран мира, а теперь уже и нашей страны составляет рыночная форма хозяйствования. Ячейкой  рыночной экономики является организация. Она может быть представлена в  форме фирмы, компании, корпорации, учреждения, института, кооператива  и т.д., однако все это – виды организаций. Каждая организация нуждается  в управлении. Иначе она не сможет существовать и распадется. Давайте  назовем человека, который управляет  организацией – “менеджер", а  сам процесс управления – “менеджмент".

Понятия “менеджмент” и  “менеджер” вошли в нашу жизнь  сравнительно недавно. Однако, не смотря на это, довольно прочно закрепились  в нашем лексиконе, и теперь нам  кажется, что мы знаем их с детства. Каждый день мы слышим по телевидению, радио, встречаем в газетах рекламу  курсов менеджеров, которые проводят всевозможные школы бизнеса. Вообще понятие “менеджмент" имеет несколько  значений:

·                    процесс управления организацией;

·                    наука, изучающая процесс управления;

·                    искусство управления.

Процесс управления организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую  нельзя выполнить, успешно руководствуясь лишь сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих  истин и значимость многочисленных факторов, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Если взять какую-либо определенную организацию, например, завод, то на нем можно встретить различных  менеджеров: директора завода, начальников  цехов, мастеров и т.д. Рабочие подчиняются  мастерам, мастера – начальникам  цехов, начальники цехов – директору  завода.

Ниже показана примерная  структура управленческого решения.

 

 

Структура управленческого  решения предприятия 

Управленческие решения  – это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений  является основой управления. Выработка  и принятие решений – это творческий процесс в деятельности руководителя любого уровня, включающий:

-    выработку и постановку цели;

-    изучение проблемы на основе полученной информации;

-    выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

-    обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

-    выбор и формулирование оптимального решения;

-    принятие решений;

-    Конкретизация решения для его исполнителей.

Технология менеджмента  рассматривает принятие управленческих решений как процесс, состоящий  из трех стадий: подготовка решения, принятие решения, реализация решения.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства.Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Стиль руководства в контексте  управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о  человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Поскольку демократичный  лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах  и самовыражении, -он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня:потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Согласно исследованиям  руководитель тратит от 50 до 90%всего  времени на коммуникации. Это кажется  невероятным, но становится понятным, если учесть, что руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации  и контроля. Именно потому, что обмен  информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующим процессом.

Коммуникационный процесс  – это обмен информацией между  двумя или более людьми.

Основная цель коммуникационного  процесса– обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т.е. сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей.

Коммуникация для принятия решения на примере предприятия  происходит между организацией и  ее окружением, между выше и ниже расположенными уровнями, между подразделениями организации осуществляется обмен информацией. Руководители связываются напрямую с подчиненными.

Коммуникации имеют огромное значение для успеха организаций и многие руководители считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их организациям, обмен информацией представляет одну из самых сложных проблем в организациях. Неэффективные коммуникации – одна из главных сфер возникновения проблем. Глубоко осмысливая коммуникации на уровне личности и организации, мы должны учиться снижать частоту случаев неэффективных коммуникаций и становится лучшими, более эффективными менеджерами. Эффективно работающие руководители – это те, кто эффективны в коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса, обладают хорошо развитым умением устного и письменного общения и понимают, как среда влияет на обмен информацией.

 

3. Социально-экономическаяполитика: разработка и реализация

Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

•      политика доходов;

•      политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

•      политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической  политики в фирмах имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской  деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей. Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок.

В Финляндии политика доходов  сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса 1968 г., и с тех пор каждые два года центральные организации профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение - консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста при той же или иной динамике национального дохода, а также темпах инфляции. Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при обсуждении государственного бюджета или при необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах.