Управленческое консультирование по анализу и моделированию рабочего процесса на местах в компании «Кулон»

 

     Как видно из таблицы показателей текучести кадров участились случаи увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины, но и без этого существенно увеличилась текучесть кадров.

     На  следующем этапе работы были установлены возможные причины возникших затруднений. Для этого была собрана и проанализирована вся доступная информация. Был проведен анализ документов, касающихся внутреннего распорядка работы в организации, схема приема на работу новых сотрудников а так же проведено анкетирование всех сотрудников на местах. В Приложении 1 показан пример анкеты.  

     Конечной  целью консультирования стало достижение следующих параметров:

1. Снижение показателя текучести кадров
2. Повышение уровня комфортности персонала
3. Улучшение экономических показателей.

2.3. Разработка рекомендаций по решению поставленной задачи.

 

     Результатом диагностики ООО «Кулон» является:

     1. заключение, содержащее «дерево  проблем», а так же описание  сильных и слабых сторон организации.

     2. совокупность разработанных управленчских  решений, направленных на решение  поставленных задач.

     Высокая текучесть кадров, уровень «психологической напряженности» сотрудников связаны прежде всего с отсутствием грамотно сформулированных должностных обязанностей, что в свою очередь объясняется незнанием или пренебрежительным отношением к теории принятия решений в менеджменте. Разработка и принятие решения – это, по существу, выбор из нескольких возможных решений данной проблемы. Варианты принимаемых решений могут быть реальными, оптимистическими и пессимистическими. Признаком научной организации управления, научного стиля и методов работы руководителя является выбор лучшего варианта решений из нескольких возможных.

     Были разработаны новые должностные инструкции для персонала. Разработка начинается с определения и конкретизации трудового процесса, частью которого является деятельность конкретного сотрудника организации.

     Для определения того, чем должен заниматься сотрудник в рамках должности, нужно  провести системный анализ его деятельности. Выделить главное – цель его деятельности. Сформулировать его шаги (задачи), связанные с достижением цели. Разбить решение задач на последовательность взаимосвязанных операций (обязанности). Сформулировать критерии оценки эффективности деятельности сотрудника в рамках заданного объема его работы. Чтобы иметь возможность оценивать качество полученного сотрудником организации результата, нужно создать шкалу оценки, разработать систему критериев эффективности деятельности. Адекватная отчетность сотрудника перед его непосредственным руководителем является важной частью системы управления в организации.

     Любая отчетность негативно воспринимается персоналом, поскольку каждый сотрудник  видит в ней, прежде всего ущемление  личной свободы. Однако, грамотная  составленная отчетность является не просто элементом связи между  управленческими решениями и  результатами их реального воплощения, но и одним из инструментов, позволяющих систематизировать деятельность персонала, приучить своих подчиненных структурировать свое рабочее время.

     При составлении новой должностной  инструкции была проанализирована схема  подчинения сотрудиков и определены задачи решаемые сотрудниками. Кроме того учтены необходимая квалификация рабочих и уровень их образования.

     Рекомендации  по изменению должностной инструкции представлены в Приложении 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2. Эффективность использования должностных инструкций. 

       
 

     В рассматриваемой организации не были учтены реальные возможности организации. Открытие новых магазинов привело  к перезагруженности менеджеров, неразберихе в системе доставки и отчетности.

     Следует также остерегаться стремления ускорить процесс принятия решений, что влечёт за собой подчас неточности и искажения  в принимаемых решениях.  
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 3. Дерево проблем ООО «Кулон»

       
 

       
 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Проанализировав сильные и слабые стороны предприятия, угрозы и возможности можно определить стратегию компании, нацеленную на использование с помощью сильных сторон открывающихся возможностей и обеспечивающую защиту слабых сторон от внешних угроз.

     Увеличившийся поток кадров вынуждает руководство тратить больше средств на обучение сотрудников.

     Имея  хорошую платежеспособность и определенную прибыль, которая с каждым годом  увеличивается, целесообразно для  предприятия расти и развиваться, улучшая и пополняя представленный ассортимент продукции магазина, а так же продолжать открывать свои филиалы в других городах.  При этом необходимо учитывать тот факт, что прежняя структура управления не обеспечит надлежащий уровень контроля. Необходима разработка новых должностных инструкций. Четкое понимание своих прав и обязанностей позволит не только снизить «психологическую напряженность» в организации, но и оптимизировать поток отчетности. Что в свою очередь позволит лучше контролировать весь процесс в целом.

     Предложенные  решения позволят увеличить производительность труда менеджеров. Кроме того наличие четкого понимания своих должностных обязанностей стимулирует повышение трудовой дисциплины сотрудников и снижает уровень текучести кадров.

     Кроме использования должностных инструкций и оптимизации работы сотрудников были предложены программы, удовлетворяющие потребность предприятия в кадрах.

     Руководителю  ООО «Кулон» необходимо уделить особое значение подбору кадров, но в силу того, что управляющий не в силах осуществить данную работу, эти функции возлагаются на работников отдела кадров, которые в свою очередь должны быть подготовлены для выполнения данной работы на высоком профессиональном уровне. Для выполнения этой работы они нуждаются не только в специальных знаниях в своей области, но и должны быть осведомлены о нуждах руководителей не только высшего и среднего звена, но и низшего звена управления. Высококвалифицированные и инициативные работники составляют интеллектуальный потенциал предприятия, имеющий огромное значение для успешного развития фирмы. Каждый менеджер должен понимать, что производительность труда зависит очень во многом от квалификации самих работников, а не только от совершенной технологии и организации рабочих мест.

     Определив потребности предприятия в кадрах, руководителю ООО «Кулон» рекомендуется разработать программу, удовлетворяющую данную потребность, которая может включать график мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Также в качестве рекомендации можно предложить руководству ООО «Кулон» формирование кадров производить на базе собственного персонала, т.к. данное мероприятие обходится дешевле, чем привлечение работников извне. Кроме того, повышается заинтересованность собственных работников в достижении лучших результатов деятельности, улучшается моральный климат, усиливается привязанность работников к фирме. Руководству ООО «Кулон» необходимо прислушаться к данным рекомендациям, т.к. на сегодняшний день это предприятие испытывает большие трудности в управлении трудовыми ресурсами, это связано с большой текучестью кадров, что не может положительно влиять на общее благополучное развитие фирмы. В то же время желательно, чтобы на предприятие приходили и люди со стороны с новыми идеями, предложениями и свежими взглядами.

     Положительные стороны системы участия персонала  в управлении очевидны. Во-первых, участие  персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. На предприятиях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации. Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Следствием этого как раз и является снижение текучести кадров на предприятии. В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполняемых работ, а как известно, уровень качества продукции является одной из определяющих конкурентоспособности предприятия в целом. 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

 

     В результате проделанной работы проведен анализ на ООО «Кулон» сложившейся системы кадровой политики; разработаны конкретные рекомендации по составлению должностных инструкций.

     Под управленческим консультированием  понимается профессиональная помощь со стороны специалистов по управлению хозяйственным руководителям и управленческому персоналу различных организаций, заключающаяся в совместно вырабатываемых решениях на основе анализа существующих проблем функционирования и/или потенциала дальнейшего развития организаций.

     Качественное  использование должностных инструкций персонала будет способствовать лучшему пониманию руководителем  ситуации в компании, своевременному вскрытию им недостатков в деятельности организации, предоставит возможность  вносить адекватные и точечные изменения, не ломая систему работы в целом. Кроме того, проведенная работа даст возможность использовать собранную информацию при аттестации персонала, а также определять направления роста сотрудников, более точно оценивать потребность организации в персонале. Таким образом, правильная и корректная разработка и внедрение должностных инструкций персонала позволит руководству компании повысить эффективность управления персоналом и совершенствовать качество управленческих решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы

 

1. Алешникова  В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. - М., 2007. – С. 143
2. Вергасов О.П. Консалтинг – советник предпринимателя // Внешняя торговля.- 2002. – №10. – С. 24-26.
3. Купер А. Консультационная деятельность в условиях рыночной экономики // Бухгалтерский учет. – 2001. – №2. – С. 14-17.
4. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: 2005. 257 с.
5. Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 2007. – №3.
6. Прокопенко И. Управленческое консультирование как услуга // Проблемы теории управления. - М., 2008.
7. Статиситическая и бухгалтерская отчетность ООО «Кулон» за преиод с 01.01.2008г. по 31.12.2009г.
8. Учредительные документы ООО «Кулон», нормативно правовые акты, регламентирующие деятельность организации.

Приложение 1.

     Анкета  работников.

     1. Основные виды работ.

 

     2. Пожелания, предложения, комментарии.

     По  тем пунктам, по которым вы считаете целесообразным, добавить Ваши пожелания, предложения, комментарии.

     Пункт _____

     Надо  взаимодействовать также с ________________________________

     Для лучшего выполнения данной работы нужно ____________________

     Наибольшие  трудности в работе возникают  в связи с _______________

     Без ущерба для дела можно исключить  такие действия, как __________

     Также хотелось бы добавить____________________________________

     3. Профессиональные, деловые и личные  качества.

     Какие профессиональные знания нужны для  выполнения работы (то есть минимальные  знания, без которых работа не может  быть выполнена): __________________________________________________________________

     Какие профессиональные знания не являются необходимыми, но были бы желательны для  лучшего выполнения работы: _______________________

     Какие деловые навыки необходимы для выполнения работы: __________________________________________________________________

     Какие личностные качества нужны для эффективной  работы в данной должности:__________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

     Анкета  для проведения анализа  рабочего места

     1. Какова основная цель вашей  работы.

     2. Как бы Вы могли описать  успешное окончание и результат  вашей работы.