Управление человеческими ресурсами. Анализ системы управления персоналом ООО «СеверЛес»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

(ФГБОУ ВПО ИрГУПС)

 

Факультет «Экономика и управление»

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

«Управление человеческими ресурсами. Анализ системы управления персоналом ООО «СеверЛес»

 

КР.470400.080507.65-2012 ПЗ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил.                                                                      Проверил

студент гр. М-09-1                                                          старший преподаватель

И. В. Карпенко                                                                Н.В. Бацюн

«__» ________ 20 ___г.                                                  «__» __ _____ 20___г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2012

Оглавление

 

 

Введение……………………………………………………………………….……...3

1 Основные теоретические аспекты процесса управления персоналом…………. 4

1.1 Управление персоналом в современных условиях……………………………..4

1.2 Основные подходы к управлению персоналом………………………………...7

1.3 Методы управление персоналом…………………………................................11

2 Анализ системы управления персоналом ООО «СеверЛес»……………………18

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «СеверЛес»……………………….18

2.2 Анализ внутренней среды…………... …………………....................................19

2.3 Анализ существующей кадровой политики в ООО «СеверЛес»……………..23

2.4 Результаты анализа управления персоналом в ООО «СеверЛес»…………….31

3 Предложения  по усовершенствованию системы  управления персоналом ООО «СеверЛес»……………………………………………………...................................34

3.1 Расчет  социально-экономической эффективности……………………………40

Заключение……………………………………………………………………….......43

Список литературы…………………...............................................………...…..…..44

 

 

Введение

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с  конкурентами. Это обуславливается  его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее  затраты на персонал считались ненужными  расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным  объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства  на данном этапе развития экономики  одной из важных проблем является проблема в области работы  с  персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

организация методов и процедур отбора персонала ;

разработка научных критериев  их оценки ;

научный подход к анализу потребностей в персонале ;

продвижение молодых и перспективных работников;

     Актуальность совершенствования  системы управления персоналом  возникает во многих организациях  и обусловлена развитием инфраструктуры  рынка, изменением характера выполняемых  работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом , анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи : рассмотреть  систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования  системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом фирмы ООО «СеверЛес».

 В качестве предмета защиты в этом докладе выступает существующая система управления в фирмы ООО «СеверЛес» и предложения по ее усовершенствованию.

 

 

 

 

 

1 Основные теоретические аспекты процесса управления персоналом

1. Управление персоналом в современных условиях

 

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в  первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей  решающее значение в современных  условиях.

Основной целью  деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения  этой цели руководители предприятий  различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями  предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" доцивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира. В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат. Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно  утверждать, что недооценка руководством, как на макро, так и на микроуровне  эффективных современных методов  управления производительным трудом становится одним из главных препятствий  и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры. Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в  кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и  качественного состава кадров (система  комплектования, расстановка кадров);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда;

- система развития кадров (подготовка  и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение потребности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства  и труда, в частности, достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

 

1.2 Основные подходы к управлению  персоналом

 

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных  странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.  

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

В чем же разница между различными концепциями?Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.

Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".