Управление человеческими ресурсами: понятие и структура

1 .Управление человеческими ресурсами:  понятие и структура.

 

Эволюция взглядов на УЧР.

 

Теория и практика кадровой работы формировались многие десятилетия  в условиях практически неограниченного  рынка рабочей силы, высокой текучести  персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед уволенным работником. Дополнительные расходы на персонал рассматривались, как вычет из капитала, компании стремились во всех случаях свести их к минимуму.

 

Школа «научного управления». В  основе принципов управления персоналом лежала идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Одной из целей было снижение зависимости технологических процессов от субъективного фактора Эта задача решалась посредством расщепления технологического процесса на простейшие, элементарные операции, что позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации.

 

Однако научное управление не пренебрегало полностью человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал нормы. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе.

 

Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования улучшению управления производством. Они занимались повышением эффективности  на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы (1920-50) специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Приверженцы этой школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху,

 

Вот некоторые принципы, относящиеся  к управлению персоналом:

 

1. Единоначалие. Работник должен  получать приказы и отвечать  только перед одним непосредственным начальником.

 

Основной теоретической посылкой концепции "человеческих ресурсов" является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о  рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы "уравниваются в правах" с финансовым и основным капиталом.

 

Характеристика двух подходов к  понятию персонала

 

Таблица 1.Персонал - это издержки персонал - это ресурс

Принуждение целесообразность

Минимизация оптимизация

Результаты средства -+- результаты

малый период планирования длительный планирования период

Количество качество 

Жесткий гибкий 

Зависимый автономный

 

 

Стадии  развития УЧР в организациях.

 

В развитии УЧР в организациях можно выделить четыре стадии.

 

Первую  стадию можно назвать «ведение картотеки». Эта стадия продолжалась примерно с  начала XX века до середины 1960-х годов. В обязанности службы управления персоналом входило: сбор данных о персонале и ведение соответствующей картотеки

 

Вторая  стадия получила название ^правительственная  ответственность». С середины б0-х  годов в Америке правительство  принимает большое число законов, затрагивающих УЧР. Это антидискриминационные законы, законы в области пенсионного обеспечения, здоровья, безопасности труда и другие.

 

В конце 70-х  и в 80-е годы многие фирмы столкнулись  с проблемой выживания в быстро меняющемся мире. Многие из них были вынуждены обратить более пристальное  внимание именно на свои человеческие ресурсы. Поэтому третья стадия получила название «организационная ответственность».

 

Термин  «стратегическое управление» был  введен в 60-70 годах этого века для  того, чтобы провести разграничение  между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. В настоящее время понятие «стратегическое управление» включает в себя:

 

- это управление, которое опирается на человеческие  ресурсы как на основу организации;

 

- ориентирует  производственную деятельность на. запросы потребителя; - осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации,

 

- позволяет  добиваться конкурентных преимуществ,  что в совокупности позволяет  организации выживать и достигать  своих целей в долгосрочной перспективе.

 

2. Составляющие  стратегии управления персоналом. Элементами стратегии управления  персоналом .являются: цель деятельности  организации; система планирования  организации;

 

отношение высших управленческих кадров; организационная  структура служб управления персоналом; критерии эффективности СУП; доступность, полнота и обоснованность используемой информации; квалификация руководителей всех уровней управления;

 

взаимосвязь с внешней средой.

 

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

 

отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

 

оценка персонала; оплата и стимулирование труда; развитие персонала.

 

3. Взаимосвязь стратегии управления  персоналом и стратегии развития  организации.

 

Выделяют следующие виды стратегий  развития организации:

 

стратегия предпринимательства; стратегия  динамического роста, стратегия  прибыли (рациональности); стратегия  ликвидащд! (сокращения инвестиций по определенным направлениям); стратегия  изменения курса.

 

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации.

 

В 90-е годы УЧР вступает в четвертую  стадию своего развития. Эта стадия получила название «стратегическое  партнерство». Стратегическое партнерство  предполагает тесную кооперацию между  специалистами в области УЧР, линейными руководителями и членами автономных рабочих групп.

 

Современная система управления человеческими  ресурсами в организации.

 

Любой руководитель в организации  в той или иной степени связан с выполнением следующих видов  деятельности: формирование штата, сохранение персонала, развитие персонала, регулирование отношений с персоналом.

 

Формирование штата включает: 1) выявление различных видов работ  внутри организации и требований, которые они предъявляют к  персоналу; 2) определение количества и качества рабочей силы, необходимой для выполнения всех видов работ; 3) набор, отбор и продвижение квалифицированных кандидатов.

 

Сохранение персонала включает следующие виды деятельности: 1) вознаграждение работников за хорошие результаты; 2) обеспечение гармоничных взаимоотношений между руководителями и подчиненными; 3) поддержание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах.

 

Развитие персонала имеет своей  целью сохранение и расширение компетенции  работников посредством совершенствования  знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.

 

Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание  трудовой дисциплины и регулирование  трудовых споров и конфликтов.

 

2. Стратегическое управление персоналом  организации.

 

Возникновение стратегии управления персоналом. В 70-х годах в теории управления организациями происходргг изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

 

Стратегия динамичного роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех.

 

Стратегия прибыли применяется  предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.

 

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых основные направления  деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал организации крайне негативно  относится к идее внедрения такой стратегии из-за предстоящих сокращений.

 

Стратегия изменения курса применима  в организациях, которые ведут  борьбу за быстрое увеличение объемов  прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Это означает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрз-дника в поиске новых решений становится важным.

 

Каждый из перечисленных вариантов  стратегии развития организации  предполагает свой вариант стратегии  управления персоналом.

 

4. Кадровая политика.

 

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действую люди, входящие в эту систему. На Западе крупные частные компании и организации системы государственной службы последовательно реализуют принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

 

Управление персоналом - термин гораздо  более широкий, одной из составляющих которого является кадровая политика. Кадровая политика - это система  целей, принципов и вытекающих из них форм. методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Основу кадровой политики составляет организационная стратегия управления человеческими ресурсами.

 

Элементы кадровой политики: количественное и качественное гшанирование человеческих ресурсов; стимулирование персонала;

 

обучение персонала; занятость  персонала; высвобождение персонала;

 

социальная политика; информационно-коммуникационная политика;

 

содействие в экономической  и общественной деятельности.

 

Этапы построения кадровой политики: (1) формулирование общих принципов  и целей работы с персоналом в  соответствии с целями и ценностями организации; (2) построение системы  процедур и мероприятий - кадровых технологий; (3) мониторинг персонала:

 

контроль и оценка эффективности проводимых мероприятий.

 

Кадровая политика, ориентированная  на будущее, в целом предусматривает  осуществление следующих основных мероприятий.

 

В области планирования персонала: (1) количественное и качественное планирование персонала; (2) структурирование и планирование расходов на персонал.

 

В области внутренней и внешней  занятости: (1) непрерывное последовательное планирование; (2) сравнение существующих и перспективных требований к  вакантным должностям и кадровому  составу; (3) кадровый мониторинг в учебных заведениях; (4) введение в специальность; (4) регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации; (5) повышение квалификации.

 

В области вознаграждений: (1) гибкие структуры окладов; (2) гибкая система  начисления надбавок.

 

Затраты на персонал.

 

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение расходов на рабочую силу. Общие расходы  на рабочую силу у работодателей  складываются из прямых и косвенных  затрат. Прямые затраты обычно связаны  с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней);

 

по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате дополнительных расходов в воде премий к отпуску, 13-й зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате подоходного  и других налогов, по возмещению расходов на жилье работников.

 

Для принятия решений по управлению персоналом важно знать различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие группы:

 

1. Издержки на оплату труда:

 

Платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных работ, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты.

 

Прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, участие в собственности, помощь в жилищном строительстве, помощь в обучении.

 

Издержки, установленные законом, - сборы в страховые и пенсионные фонды, страхование ответственности  работодателя.

 

2. Издержки по набору персонала:  подготовка спецификаций и объявлений, затраты на рекламу, интервью  и переписка с кандидатами, отборочные тесты, медицинские проверки, официальное назначение на должность.

 

3. Издержки на обучение: заработная  плата наставников, подготовка  и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование  и помещения, низкая производительность труда учеников до окончания обучения.