Управление человеческими ресурсами: понятие и структура

 

4. Издержки на перемет' места  жительства: переезд, размещение  и довольствие на время перерыва  в работе, помощь в жилищном  строительстве, оплата общежития.

 

5. Издержки при увольнениях:  установленные государством выплаты за сокращение штатов, другие выплаты.

 

6. Издержки  на административное руководство:  издержки на службу управления  персоналом, за исключением указанных  в других группах.

 

Каким образом  можно измерить затраты на персонал?

 

В настоящее  время существует два основных подхода к учету7 затрат на персонал. Первый предлагает ведение учета затрат на человеческий капитал по аналогии с основным капиталом. В основу метода, предложенного исследователями из Мичиганского университета, взята обычная схема бух1'алтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. На специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются: отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы на фирме, выплаты за счет внутрифирменного социального страхования и др. вложения в персонал, учитываемые в хронологическом порядке. Поэтому данная методика получила название "хронологической модели затрат".

 

Учет человеческого капитала происходит примерно так же как учет физического  (основного) капитала. Затраты на обучение рассматриваются как восстановление первоначальной стоимости капитала  (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) либо как добавление стоимости человеческого капитала (по аналогии с затратами на модернизацию оборудования). Устанавливается "нормативный срок амортизации". Уход ценного работника из фирмы до истечения срока амортизации затраченных на него средств приравнивается к потере капитала.

 

Другой подход основан на учете  затрат на замещение работника. В  этом случае определяется, какие потери понесет фирма в случае ухода работника. В отличие от хронологической модели дополнительно учитываются потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности, потери в производительности труда самого работника и его коллег в результате снижения трудовой морали в период перед увольнением и низкая производительность труда нового работника в период адаптации на производстве. Обследования, проведенные в компаниях показали, что затраты, сопровождающие высокую текучесть кадров, составляют: на замен}' рабочих - 7-20°'о, специалистов - 18-30%, управляющих - свыше 20%, в отдельных случаях до 100% годового оклада.

 

3. Организация управления персоналом.

 

Понятие и виды персонала.

 

Персонал, кадры - штатный состав работников предприятия, организации, учреждения.

 

На промышленных предприятиях персонал в настоящее время распределяется на две группы:

 

- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

 

- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (персонал неосновной деятельности).

 

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники  основных и вспомогательных цехов, занятые на капитальном и текущем  ремонте оборудования, работники  подсобных производств, работники транспортных цехов, работники научно-исследовательских, конструкторских и технических организаций. находящихся на балансе предприятия и др.

 

К персоналу, занятому неосновной деятельностью  относятся работники, занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, занятые в торговле и общепите, медперсонал, работники детских и оз-доровлтельно-спортивных учреждений.

 

Кроме этого персонал основной деятельности распределяется в зависимости от выполняемых функций на ряд групп:

 

- рабочие;

 

- административно-управленческий персонал, в том числе:

 

- руководители,

 

- специалисты,

 

- технические исполнители.

 

Рабочие осуществляют функции преимущественно  физического труда и воздействуют с помощью орудий труда на предмет  труда, создавая продукцию. Рабочие делятся на основных и вспомогательных.

 

К основным относятся рабочие, занятые  непосредственно в технологическом  процессе по изготовлению основной продукции  предприятия.

 

К вспомогательным относятся рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест, то есть:

 

- занятые перемещением, транспортировкой  и хранением продуктов труда;

 

- занятые техническим контролем  продукции:

 

- занятые ремонтом оборудования.

 

Руководители формируют цели управления, планируют работы, принимают решения, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.

 

По месту в системе управления предприятием выделяют руководителей  трех уровней:

 

- низового,

 

- среднего,

 

- высшего звеньев.

 

Руководители низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей  на предприятии. От отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование соответствующих  выделенных ресурсов. К ним относятся  мастера, начальники смен, руководители функциональных подразделений в цехах. Работа их связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.

 

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу вышеназванной  категории руководителей. К ним  относятся, например, зав. отделом, начальник  цеха, директор филиала. В работе преобладает решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих менеджеров занимает общение с руководителями среднего и низового звена.

 

Руководители высшего звена - самая малочисленная категория. Сюда относятся директора предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации. От руководителей высшего звена зависят цели фирмы и способы их достижения. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной направленности, наибольшей теснотой связи с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом,

 

Специалисты - работники, выполняющие  определенные функции управления. Они  анализируют собранную информацию, и. готовят варианты решений для  руководителей соответствующего уровня. К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, юристы и др. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений, в качестве которых могут выступать приказы и распоряжения руководителей, технико-технологические нормативы, организационные регламенты деятельности. В их деятельности преобладают логические операции, что, впрочем, не исключает творчества.

 

Технические исполнители (служащие) - работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Они  призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Сюда относятся секретари, машинистки и др. Специфика их деятельности состоит в том, что в ней используются стандартные процедуры и операции, что она в большей степени поддается нормированию. В труде технических исполнителей доминируют логические и технические операции.

 

Служба управления персоналом (СУП) является инструментом реализации кадровой политики организации.

 

Не существует точной даты появления первой структуры-занимающейся персоналом. Известно, что в 1900 г. американский бизнесмен Б.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. американская фирма «Нэшнл кэш рэджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910г. - отдел кадров.

 

В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях  включают в себя более 100 человек  и около десятка различных  подразделений. Рассмотрим функциональную структуру службы управления персоналом крупной компании.

 

Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

 

- количественный и качественный  состав работников организации;

 

- сфера деятельности организации;

 

- система управления организацией;

 

- качественный состав линейных  руководителей;

 

- наличие объектов социальной  инфраструктуры. На предприятиях  России до последнего времени  функции управления персоналом  были разделены между отделами: кадров, организации труда и заработной  платы, подготовки кадров. Также  ряд функций выполняли отделы (при их наличии): главного технолога, плановый, юридический, охраны труда и техники безопасности, социального развития. При этом отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

 

4. Трудовые ресурсы и рынок труда.

 

Категории населения на рынке труда.

 

Трудовые ресурсы - население в  трудоспособном возрасте (для мужчин - от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно). за исключением  неработающих инвалидов I и II групп  и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

 

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

 

К занятым относягся лица, которые:

 

1) выполняют работу по найму,  за вознаграждение, а также иную  приносящую доход работу;

 

2) временно не работают из-за болезни или травмы, находятся в грудовом отпуске или пользуются опулами;

 

3) выполняют работу без оплаты  на семейном предприятии;

 

4) самостоятельно обеспечивают  себя работой; и; являются военнослужащими;

 

6) находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком,

 

7) избраны, назначены или утверждены  на оплачиваемую должность;

 

8) обучаются в общеобразовательных  школах, ПТУ, проходят очный курс  обучения в высших, средних специальных  и прочих учебных заведениях.

 

К безработным относятся лица, которые:

 

1) по не зависящим от них  причинам не имеют работы и  трудового дохода; 2) зарегистрированы  в государственной службе занятости  в качестве лиц, ищущих работу; 3) способные и готовые трудиться,  но не находящие соответствующего  спроса на рынке труда.

 

Занятые и безработные как категории  населения образуют в целом экономически активное население, или совокупную рабочую силу.

 

Экономически неактивное население - это: пенсионеры; инвалиды; лица, находящиеся  в местах лишения свободы; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

 

Рынок труда как составная часть  рыночной экономики в целом представляет собой сбалансированную и жизнеспособную структуру спроса и предложения  рабочей силы.

 

Состояние рынка труда характеризует  проблема занятости-безработицы. Количественным показателем состояния дел на рынке труда считается норма  безработицы. Она исчис-чяется как  процентное отношение числа безработных  к численности совокупной рабочей силы (экономически активное население).

 

В экономической науке господствует мнение, что наличие в обществе небольшого процента безработных неизбежно  и при здоровой экономике. Когда  вдет речь о нормализации положения  на рынке фуда, имеется в виду не достижение стопроцентной занятости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню естественной нормы безработицы. Под естественной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости. Есть точка зрения, что безработица в размере 5-7° о допустима и целесообразна. Вопрос тактики и стратегии реформ состоит в правильном.выборе в каждый данный момент того ее вида н тех ее масштабов, которые связаны с наименьшими экономическими и политическими издержками.

 

Безработица может быть вынужденной  и добровольной. К добровольной относятся  фрикционная, институционная и сезонная безработица.

 

Фрикционная безработица - это временная  незанятостъ, связанная с переходом с одного рабочего места на другое или поисками более подходящей работы. Фрикционная безработица имеет низкую продолжительность и более половины граждан в этом случае находят работу самостоятельно.

 

Институционная безработица порождается  институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие по безработице, тем продолжительнее время поиска новой работы), а также таким фактором как повышение гарантированного минимума заработной платы. Этот вид безработицы провоцируется и несовершенством налоговой системы. Чем ниже доходы работающих, чем меньше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше у безработных желание трудиться и тем более длительными оказываются сроки поиска работы.

 

Сезонная безработица возникает  в результате сезонных колебаний спроса на рабочую силу. Она затрагивает тех, чей труд обусловлен спецификой времени года, - занятых в рыболовстве, строительстве, сельском хозяйстве.