Управление человеческими ресурсами

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

«Новосибирский  государственный педагогический университет»

Институт рекламы и связи с общественностью 

Кафедра рекламы 
 
 
 

РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

Управление человеческими ресурсами 
 
 
 

Выполнила: студентка 3 курса

Саловарова  Мария Леонидовна

___________________________

Специальность 350700 Реклама

Специализация  
350717 Маркетинговые коммуникации и реклама

Форма обучения очная 
 
 
 

                                   Проверил: 

                                   ______________  Безродная  Л.В.

                                   Канд. мед. наук, доцент 

                                    «______» ______________ 20 ___ г. 
 
 
 
 

Новосибирск – 2011 

Оглавление 

Введение

     Стратегия функционирования и развития любой организации немыслима без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, в нем должна быть сформирована сильная команда.  Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Важнейшие задачи служб по управлению персоналом: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Сейчас эти условия выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

     Основываясь на выше сказанном, рассмотрение роли человеческого фактора в управлении; формирование трудовых ресурсов; методы, этапы их проблемы оценки персонала, а также повышение качества трудовой жизни на предприятии является достаточно актуальным.  

РОЛЬ  ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА  В УПРАВЛЕНИИ

     Существенные  изменения в управлении человеческими  ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-е годы 20 века. Эти изменения появились благодаря таким факторам, как появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. Теория «научной организации труда» или точнее «научного управления», основы, которой были заложены в начале 20-го века в работах Фредерика Тейлора, а впоследствии развиты многими учеными, совершила революцию в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие  значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (например: математики, физики, психологии), проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

     Развитие  машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов во всех индустриальных странах. К началу 30-х годов 20-го века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику во всех промышленно развитых странах. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.

     Возникшие специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

     Американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора [3, с.12].

     На  сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал, т.е. управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе. Основой человеческого фактора является личность – психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура: «Личность: психологический опыт; направленность личности; специальный опыт; социально-психологический процессы». Менеджменту в управление персоналом и решение социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

     Основу  концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [6, с.23].

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб, таких как, отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

     Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители (низшего звена), а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. 

     Формирование  трудовых ресурсов 

     Система управления трудовыми ресурсами  предприятия представляет собой  взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

     Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе. Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:

• планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;
• набор персонала и создание резерва персональных кандидатов;
• отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;
• определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;
• профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;
• обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;
• оценка трудовой деятельности персонала;
• перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;
• подготовка руководящих кадров для управления предприятием на всех уровнях организационной и производственной иерархии.

     В целом управление трудовыми ресурсами  включает следующие направления  работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала. Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия включает: планирования ресурсов, набор персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот.

     Планирование  ресурсов, необходимых для реализации целей предприятия, осуществляется путем применения определенных процедур реализации этого процесса для укомплектования утвержденных штатов персонала.

     Оценка  наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей или планов предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям [12, с.103].