Управление человеческими ресурсами

     Этот  метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

     Метод сравнения по парам:

     В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной  должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. При сравнении по парам эффективно использование бланка групповой оценки, который представлен в приложении 1.

     Рейтинг или метод сравнения:

     Он  основан на оценке соответствия работника  занимаемой должности. Это метод  шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного  вида оценки - список задач, которые  должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

     Метод заданного распределения:

     При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок (Приложение 2).

     Единственное, что требует от работника – списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

     Метод оценки по решающей ситуации:

     Для использования этого метода специалисты  по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

     Метод рейтинговых поведенческих установок:

     Основан на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые  личные от работника деловые и  личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

     Метод шкалы наблюдения за поведением:

     Аналогичен  предыдущему, но вместо определения  поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик  фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или  иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

     Метод анкет и сравнительных  анкет:

     Включает  набор вопросов или описаний поведения  работника. Оценщик проставляет  отметку напротив описания той черты  характера, которая, по его мнению, присуща  работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

     Интервью:

     Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

     Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера;

• мотивационная сфера;
• темперамент, характер;
• профессиональный и жизненный опыт;
• здоровье;
• отношение к профессиональной деятельности
• ранние годы;
• детский сад;
• школа;
• профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);
• служба в армии;
• отношение к работе на фирме;
• увлечения;
• самооценка возможностей, здоровья;
• семейное положение, отношения в семье;
• формы проведения досуга.

     Метод "360 градусов оценки":

     Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют  одинаковые бланки и обработка результатов  производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

     Метод независимых судий:

     Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

     Тестирование:

     Для оценки работника могут быть применены  и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

• квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
• психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
• физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

     Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

     Метод комитетов:

     Оценка  проводится группой экспертов и  нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности  на выдвижение на повышение. Данная методика состоит из следующих этапов:

• деятельность разбивается на отдельные составляющие;
• определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха;
• составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются;
• выносится заключительная комплексная оценка
• Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:
• выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;
• использование разных методов сбора информации;
• оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке;
• сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.

     Изучаемые наборы качеств разрабатываются  с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.

     Метод центров оценки:

     С помощью этого метода решаются две  задачи:

• выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников);
• определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

     Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера  достаточно несколько часов, для  менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:

• Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
• Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
• Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
• Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
• Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.

     Иногда  практикуется и сравнение результатов  экспертной оценки работника с его  самооценкой своих личных и деловых  качеств. Результаты такого сравнения  могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.

     Метод деловых игр:

     Оценка  персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К  оценке привлекаются как сами участники  деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

     Метод оценки достижения целей:

     Руководитель  и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год, полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение, как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

     Метод оценки на основе моделей компетентности:

     Модели  компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его  навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы. 

     Повышение качества трудовой жизни  персонала 

     Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное  использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.