Управление человеческими ресурсами

     Часто работники находятся в быстро меняющихся или стрессовых условиях, а уровень физической активности на работе может быть недостаточен для поддержания здоровья. Чем  дольше и интенсивнее люди работают, тем сильнее работа влияет на личную жизнь. Эта связь становится более ярко выраженной, когда работа начинает сказываться на здоровье человека (Приложение 3).

     А.П.Егоршин  дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка  труда важной функцией организации  является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации». Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (Приложение 4).

     В соответствии с теорией Р. Хекмана  и Г. Олдхэма, существуют три психологических  состояния, определяющих удовлетворенность  человека своим трудом и мотивацию:

• воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
• ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
• знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

     Ощущение  значимости труда реализуется предоставлением  работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.

     Осознание реальных результатов своего труда  обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

     Обогащение  содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.

     Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию  власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Кадровое  планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием. Современная  маркетинговая  идеология  фирмы  утверждает,  что  основной фактор,  определяющий  сегодня  эффективность  работы  фирмы,  это соответствие  производимого  ею  товара  или  услуги  нуждам  потребителя. Ориентация  на  эти  нужды  заставляет  производителя  товара  или  услуги постоянно  реагировать  на  изменения,  происходящие  на  рынке,  и бороться  за  выживание.  Суть  эффективности заключается в нововведениях,  то  есть  в  обнаружение  новых  источников  и  средств удовлетворения  нужд  потребителя.  А  ориентация  на  снижение  затрат представляет  собой  устаревшее  занятие,  если  предприятие  выпускает товары,  не  находящего  спроса  на  рынке.  С  этих  позиций  подход, связывающий  результаты  труда  с  затратами  и  ориентирующий  фирму  на рост  производительности,  оказывается  не  достаточным  для  успешного  ее функционирования.

     Если  производительность  является  внутренним  показателем  деятельности фирмы,  которую  можно  измерить  и  при  необходимости  улучшить,  то эффективность,  связанная  с  выявлением  возможностей  создания  рынков, является  внешним  показателем,  который  с  трудом  поддается  измерению.

     Подводя и тог работы, нельзя еще раз  не отметить, что уровень качества трудовой жизни напрямую влияет на состояние работника, его готовность трудиться, отдачу и эффективность результатов. Несомненно, уровень оплаты труда, по данным исследований консалтинговых компаний, является наиболее важным фактором эффективизации труда в опросах респондентов. Однако, нельзя не обращать внимание и на психосоциальную составляющую комфорта работника, так как, из-за невозможности постоянного увеличения заработной платы, удовлетворенность количеством денег со временем снижается и на первое место выступают показатели психологического климата компании и эмоциональной гармонии работника.

     Многие  люди ощущают, что работа отрицательно влияет на их состояние здоровья. Это  объяснимо, поскольку, если люди проводят значительное количество времени на работе, для многих из них работа и жизнь тесно переплетаются. 

     Список  использованной литературы 

     

1. Армстронг М. Практика управления человеческими  ресурсами/ Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2007. – 320с.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2000. – 199с.

     3.   Бадаева С., Как распознать и преодолеть профессиональное выгорание сотрудников – материалы компании «Ассоциация бизнес-мастерства», 2008. – 237с.

     4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер, 2001. – 301с.

     5.      Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы  управления персоналом, В.И. Кочетков  и др. - М.: Высш. школа, 2006. –268с.

     6.   Графская Е. Офисный мертвец – материалы с сайта Headhunter Magazine

     7.  Джеймс Брайан Куинн, Психологический контракт.: материалы с сайта Elitarium.ru, 2008.

     8. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995. – 345с.

     9.  Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 2007. – 330с.

     10.  Жданов О. Социально-психологический  климат в коллективе – материалы  сайта Elitarium.ru

     11.  Зудина Л.А. "Организация управленческого  труда". Учебное пособие, 2004. – 276с.

     12.  Кибанова А. Я "Управление  персоналом организации", ИНФА-М, 2001. – 340с.

     13.  Мамакова Е. Стресс на работе: пути преодоления – материалы сайта The Career Forum

     14.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело  ЛТД", 2006. – 655с.

     15.  Мелешко К. - Феномен эмоционального выгорания – материалы издания  «Аргументы и факты» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение 1 

 

     Примечание: На пересечении отметьте фамилию  того сотрудника, который в данной паре Вам кажется наиболее эффективным. 

     Таблица 1.1 Бланк групповой оценки 

 

     

     Приложение 2 

 

Таблица 2.1 Пример метода заданного распределения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение 3 

     

     Рис.3.1 Показатели отрицательного влияния работы на общее состояние здоровья

 

     

     Приложение 4 
 

     

     Рис. 4.2 Модель мотивированного поведения