Управление эмоциональным состоянием руководителя

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

филиал в г. Красноярске

 

 

Кафедра социальной работы и социального права

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: Менеджмент социальной работы

 

Тема: Управление эмоциональным состоянием руководителя

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Секурцева О. В. Группа: СРБ-Д-5-08

Проверил: Ст. преподаватель  Цыганова Е.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск - 2012

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для ведения эффективной  работы предприятия руководителю необходимо постоянно поддерживать свой авторитет у подчиненных, а для этого руководитель должен совершенствовать свои личные и профессиональные качества, так как легче всего работники подчиняются руководителю, уровень которого заметно выше. Поэтому важно, чтобы  он умел общаться и руководить людьми, умел вести за собой. Невозможно эффективно управлять другими людьми, если не научился управлять собой, своим временем, ресурсами - денежными, энергетическими, физическими, духовными.

Актуальность: успех в карьере будет зависеть от самоорганизованности руководителя, от того, как он будет проявлять себя в различных ситуациях, ведь управление требует  терпения, поэтому успех так же во многом будет зависеть от умения управлять своими эмоциями.

Разработанность темы.  Проанализировав используемую литературу для курсовой работы из электронных  источников Функции руководителя [ 8], Руководство, стили руководства [ 6] было рассмотрено определение слова «руководитель», определение «функции руководителя» и какими основными функциями он обладает, что такое стиль руководства и какие стили выделяют.

В написании работы были использованы книги А. В. Карпова [ 4], Н. Я. Сацкова [7 ], в которых рассмотрено как управлять стрессом и основные факторы, вызывающие стресс.

Также из работы можно  узнать, как управлять стрессом и  какие есть основные факторы, вызывающие стресс.

Цель курсовой работы – изучение  управления эмоциональным состоянием руководителя.

Объектом работы является – эмоциональное состояние руководителя.

Предметом является – изучение управление эмоциональным состоянием руководителя.

Задачи:

1. Дать определение термина «руководитель»,
2. Рассмотрение классификации видов, руководства;
3. Охарактеризовать стили руководства
4. Характеристика управления эмоционального состояния.

Курсовая работа выполнена на 26 страницах, в её написании использовалось 9 источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКИ СОВРЕМЕННОГО

РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Определение понятия «руководитель»

 

 Слово «руководитель» имеет несколько значений, каждое из которых по-своему раскрывает его смысл в контексте словоупотребления [2, с.135].

Во-первых: вид профессиональной деятельности, требующий определенных знаний, навыков и умений по руководству (управлению) людьми.

Во-вторых: должность  в системе управления, имеющая  различные наименования (названия) в зависимости от исторической эпохи, отрасли, уровня экономического развития страны, законодательства и традиций. Например, (с применением русских слов), председатель, генеральный директор, директор, ректор, управляющий, начальник, заведующий, командир, а также (с использованием иностранных терминов) – менеджер, президент, мэр, губернатор, имеются должности, в которых руководитель совмещается со специалистом – главный редактор, главный врач. То есть слово «руководитель» в данном значении универсально.

В-третьих: должностное  лицо, возглавляющее какую-либо структуру  или ее часть и выполняющее  те или иные функции в иерархии (системе управления). В данном значении можно говорить о руководителе «вообще» (как о собирательном или обобщенном образе) и о данном, конкретном руководителе с учетом его индивидуальных особенностей.

В-четвертых: лицо, являющееся для кого-то наставником, оказывающее  помощь в освоении какой-либо профессии, работы.

Слово «менеджер» пришло к нам из английского языка  в принципе оно имеет те же самые  значения, что и понятие «руководитель» [2, с.136].

Английское слово «leader» означает ведущий, руководитель. В 50-60-х годах в США появилась теория лидерства, в которой лидерство определяется как проявление способностей (качеств) руководителя по оказанию влияния на группу и отдельных людей для достижения целей организации.

В теории лидерства различают  две ситуации соотношения «руководитель и лидер».

Ситуация первая: руководитель и лидер – одно и тоже лицо. Руководитель одновременно является формальным (по должности) и неформальным (по восприятию подчиненными) лидером. В этом случае руководитель обладает как формальным, так и неформальным авторитетом (признанием).

Ситуация вторая: руководитель и лидер – не одно и тоже лицо. Формальным лидером выступает руководитель, а не формальным – кто-то из работников. Взаимоотношения между ними могут: способствовать эффективной групповой (коллективной) деятельности; приобретать и иметь конфликтный характер. Поэтому лидер в данном контексте – это работник, пользующийся авторитетом среди членов группы (коллектива) и способный оказывать на них определенное влияние.

Таким образом, выявлено, что у слова «руководитель» очень много понятий, обобщив их, можно сделать вывод, что руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

 

 

 

 

 

 

1.2. Классификация типов  руководителей

 

 

Существует много вариантов  классификации руководителей.

По своей ориентированности  на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных [9].

Основная цель пассивных  руководителей (исполнительского типа) состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации. Они руководствуются чужими принципами, выполняют задачи любой ценой, являются узкими специалистами, боятся риска, нерешительны, действуют по шаблону.

Западные специалисты  в области управления выделяют несколько  разновидностей пассивных руководителей: специалисты; мастера [9].

«Специалисты», для которых характерен высокий профессионализм, уважение к подчиненным, стремление к совершенству, дисциплине и порядку, поощрение свободного обмена мнениями, миролюбие. Но они погружены с головой в работу и решение проблем, не уделяют достаточного внимания руководству и сами склонны к подчинению и приспособлению.

К ним близки интеграторы, которые ценят хороший морально-психологический  климат, не заинтересованы во внутреннем соревновании и конкуренции, а поэтому  заботятся о порядке, сглаживают противоречия. У них есть тенденция к чрезмерному приспособлению и движению на поводу у других.

«Мастера» пытаются сохранить свое положение путем тотального контроля за исполнителями, требования от них безраздельного подчинения, действий по схеме. Действуют путем пресечения критики в свой адрес, препятствия коммуникациям, отказа от нововведений и любого риска, словом избегая всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность.

Люди компании создают  впечатление бурной деятельности, занятости  проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности», дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы [9].

Пассивные руководители, ставящие на первое место собственные  интересы, безразличны к нуждам организации в целом и каждого ее члена в отдельности, являются ориентированными на себя.

Активные руководители (инициативного типа) стремятся к  расширению сферы своего влияния как для получения еще большей власти, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага, применяют нетрадиционные методы, рискуют, делегируют полномочия, стремятся к изменениям, быстро реагируя на окружение. Два типа активных руководителей также ориентированы на себя.

Первый тип получил  условное название «борцы с джунглями». Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожает конкурентов, и воюют против всех, используя в этой войне своих подчиненных. В зависимости от применяемых при этом методов делятся на две разновидности: «львов», действующих в открытую, и «лис», в основном занимающихся интригами.

Второй тип ориентированных на себя активных руководителей — игроки. Для них основной интерес представляет не столько должность как таковая, сколько процесс ее достижения. Они, воспринимая реальность как сумму шансов, не боятся конкуренции, ведут несколько игр одновременно, бросают вызов соперникам, обладают интуицией, объединяют и вовлекают в игру нужных людей, больше увлекая, чем принуждая их, стремятся с помощью нововведений обойти конкурентов. Игроки активно участвуют в различных кампаниях, довольствуются сиюминутными победами любой ценой и в большей степени разрушают, чем создают, не умея справиться и с реальными делами.

К третьему, ориентированному на организацию, типу активных руководителей относятся так называемые открытые, стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, отвечающее реальными потребностями организации и ее членов. Они используют власть в интересах других, считаются с критикой, стимулируют у подчиненных творческий подход к делу и своим обязанностям, поощряют всесторонние контакты.

Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный  план действий и умеют вопреки  всем препятствиям его реализовывать. Они жёстки, но не жестоки; бескомпромиссны, но справедливы; решительны, но гибки; целеустремленны, но не самоуверенны; оптимистичны, но реалистичны; наблюдательны; властны, но не подавляют; энергичны, но не фанатичны.

Другой известный исследователь  Д. Кэйрси предложил классификацию, в основу которой положены психологические качества. Типам руководителей, попавшим в нее, он присвоил имена героев греческого эпоса [9].

1. «Этиметей» - надежен, учитывает все существенные подробности и детали, стремится к сохранению правил, консервативен, не любит риска, склонен к бюрократизму и формализму. Для успешной работы требуется заместитель или консультант-психолог.

2. «Дионис» - умеет мгновенно реагировать на ситуацию, действовать в условиях риска и опасности, конструктивно, как по форме так и, по сути. Но не способен пунктуально выполнять рутинную работу, не обращает внимание на детали. Успеха может добиться с помощью заместителей, склонных к точной деятельности, умеющих планировать и работать с людьми,

3. «Прометей» - стремится к разработке глобальных стратегических концепций. Способен к долгосрочному планированию, ориентирован на результат, а не на процесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, требуя того же от других. Для успеха ему необходимо учиться убеждать и поддерживать окружающих.

4. «Аполлон» - ориентируется на индивидуальные отношения и особенности каждого. Стремится разрешать как организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берет на себя множество чужих проблем, и не всегда может их решить. Нуждается в умении дифференцировать ответственность.

По отношению к власти выделяется руководитель -унитарист, нацеленный на полную концентрацию ее в своих руках, чтобы единолично решать проблемы, подавлять или предотвращать образование политических группировок подчиненных и конфликты. Опирается на команду преданных и беспрекословно подчиняющихся сотрудников.

В противоположность  ему руководитель - плюралист признает мнения и интересы подчиненных, стремится их балансировать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть. Он признает наличие у конфликтов не только негативных, но и позитивных последствий, управляет ими для блага организации и укрепления своего положения, удерживая конфликты «в русле», выступая посредником в деле их разрешения и не давая им поколебать властные основы.

Проанализировав информацию можно сделать вывод, что существует много вариантов классификации руководителей. Нами были рассмотрены классификации; по отношению к власти; по своей ориентированности на определённый характер действий и по психологическим качествам.