Управление кадровой политекой фирмы

Московский  Гуманитарно-Экономический  Институт

Калужский филиал

Факультет менеджмента 
 

Вариант № 9 

Контрольная работа 
 

По дисциплине: Управление кадровой политикой. 
 
 
 

Выполнил  студент 5-го курса

группы  МЗСС-04

Кузенков  А.В

Преподаватель:

Доцент  Летник В.В. 
 

Оценка________ 

Подпись_______ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Калуга 2009г.

Содержание.

1. Современные направления кадровой политики в отношении маркетинга персонала.
2. Задача №3.
3. Охарактеризуйте кадровую политику вашей организации в отношении условий труда персонала.
4. Вывод.
5. Список литературы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Современные направления кадровой политики в отношении  маркетинга персонала. 

  Кадровая  политика - генеральное направление  кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала;

- на создание  высокопроизводительного, сплоченного  коллектива, способного своевременно  реагировать на меняющиеся требования  рынка. 

  Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий;

- разработка  программ развития персонала  с целью решения текущих и  будущих задач предприятия; 

- разработка  мотивационных механизмов повышения  заинтересованности  и удовлетворенности трудом;

- создание  современных систем подбора и  отбора персонала; 

- проведение  маркетинговой деятельности в  области персонала; 

- разработка  программ занятости; 

- усиление  стимулирующей роли оплаты труда; 

- разработка  социальных программ и т.д. 

  Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

    Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

    Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала  могут быть представлены следующим  образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с  помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен  на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

    В существующих подходах к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно  выделить два основных принципа.

    Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

    Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

    Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое  толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

    Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.

    Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

      Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1. 
 
 

    Таблица 1

 

      Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

      Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 2

    Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка  труда

      В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

- разработка требований  к персоналу; 

- определение потребности  в персонале; 

- расчет затрат  на приобретение и дальнейшее  использование персонала; 

- выбор путей покрытия  потребности в персонале. 
 
 
 

      Задача. Рассчитать коэффициент текучести кадров. 
 

     Чусж + Чуиа 
Кт = ————— x 100, 
            Чс

где Кт - коэффициент  текучести, %;

Чусж - число  работников, уволившихся по собственному желанию;

Чуиа - число  работников, уволенных по инициативе администрации;

Чс - среднесписочное  число работников.

  Сначала найдем среднесписочную численность  персонала. Она рассчитывается как  среднее арифметическое численности  персонала на начало и на конец  отчетного периода:

1. Чс=120 - численность; 101 - выбыло ; 93 - принято=120+(120-101+93)=232

2. Чс=5260-численность; 729 - выбыло; 629 - принято

=5260+(5260-729+629)=10420

        Затем определим коэффициент текучести:

                   93 x 100

1. Кт = ———— =40.0%.

                      232

                    629 x 100

2. Кт = ———— =6.0%.

                   10420 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Охарактеризуйте кадровую политику вашей  организации в  отношении условий  труда персонала.

  Охарактеризую кадровую политику на примере ОАО МосМедыньагропром» Молочный завод «Школьное питание»

  ОАО "МосМедыньагропром" организовано на базе предприятия ООО "Медынская сельхозтехника", а сам завод «Школьное питание» начал свою работу в октябре 2008 года.

  В системном управлении предприятием руководством ОАО большое    уделяется вопросам финансово-экономического анализа и планирования, соблюдения технологической и трудовой дисциплины, стимулированию производительности труда, повышению квалификации и материальной заинтересованности работников. Регулярно подводятся итоги работы структурных подразделений, лучшие работники поощряются денежными премиями и подарками.