Управление конфликтами в организации и их влияние на результативность функционирования организации

     Психолог  также должен проводить различные  тесты: по Томасу «Пути выхода из конфликтной ситуации» и авторское анкетирование «Типы конфликтов».

     Руководитель  выступает в роли посредника при  разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.

     Анализ  конфликтной ситуации состоит в  следующем: получение информации о  конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

     Руководитель  получает информацию о конфликте  по разным каналам. Он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации. Один из участников или  оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов. Наконец, информация о необходимости разрешения конфликта  между подчиненными может поступить  от вышестоящего руководства. Если полученная информация указывает на опасное  развитие конфликта, то руководитель прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие.

     Сбор  данных о конфликте происходит в  ходе всей аналитической работы. Это  информация о противоречии, лежащем  в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях. Источниками информации являются оппоненты (руководитель поочередно беседует с каждой из сторон в отдельности, принимая меры по снижению их негативных эмоций по отношению друг к другу), их руководители или подчиненные, неформальные лидеры коллектива, их друзья, свидетели  конфликта, члены их семей. Важно  отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту  вообще и к одному из оппонентов в частности. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание  получаемой информации.

     При анализе конфликтной ситуации руководителю нужно уяснить суть проблемы, в  чем заключается противоречие между  оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель оценивает, на какой стадии развития находится  конфликт, какой ущерб нанесен  оппонентами друг другу. Важно определить причины конфликта. Обычно конфликты  возникают в результате действия нескольких причин, одна-две из них  являются доминирующими. Важно выявить  все причины и повод конфликта.

     Анализируя  позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены  и генерируют конфликтное поведение. Важно оценить возможности оппонентов по овладению объектом конфликта. Иногда одному из оппонентов лучше сразу  отказаться от намерений, так как  объект для него недостижим. Необходимо выяснить также доконфликтные отношения  оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту. Нужно уточнить социально-демографические  данные, индивидуально-психологические  особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

     Необходимо  постоянно проверять достоверность  получаемой информации, уточнять и  дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

     Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается  степень правоты оппонентов, возможные  исходы конфликта и его последствия  при различных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности  по урегулированию конфликта.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     При выполнении работы была поставлена цель – рассмотрение методов управления конфликтами в организации.

     Достигнув поставленную цель, я выполнила следующие  задачи:

     1) Рассмотрела теоретические аспекты  управления конфликтами в организации;

     2)Проанализировала  конфликтные ситуации на примере  ООО «Атлант»;

     3)Разработала  рекомендации по устранению конфликтов  в организации

     Изучив  материал, я сделала следующие  выводы:

• Выявлена причина конфликта на предприятии ООО «Атлант» - реорганизация (слияние) трех компаний в один, объединение трех коллективов в один и изменение штатной структуры, приведшие к понижению сотрудников в должностях.
• Определено, что в результате реорганизации возникло несколько типов конфликтных ситуаций, которые отличались количеством вовлеченных участников и мотивацией. Наиболее масштабным и трудноразрешимым оказался межгрупповой конфликт. Другие виды конфронтации – между группой и личностью и межличностные – также имели место, но нашли свое решение в процессе урегулирования основного межгруппового противоречия.
• В работе даны предложения по выходу из конфликта путем реализации комплексной программы, включающей создание консультационной службы, принятие на работу профессионального психолога и организацию планомерной деятельности по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе и предупреждению конфликтов.
• Предложенная программа создания консультационной службы направлена на поддержание благоприятного эмоционального климата на предприятии. Она учитывает, что конфликт это результат действия множества взаимосвязанных факторов различного характера. Программа поможет руководству предприятия учитывать все факторы условий труда, станет реальным механизмом улучшения морально – психологической атмосферы в организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников: 

     1.Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2004.

     2.Гришина Н.В. психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008.

     3.Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2000.

     4.Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2004.

     5.Котлер Ф., Боуди Д., Мейкеиз Д. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. – М.: «Юнити», 2006.

     6.Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2006.

     7.Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внештогиздат, 2006.

     8.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

     9.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2007.

     10. Шарова И.А. [Электрон ресурс]/ И.А.Шарова.Москва,2002.-Режим доступа: http:// www.conflictology.com

     11. Тропинина С.Н. [Электрон ресурс]/ С.Н.Тропинина.Москва,2007.-Режим доступа: http://ren.viptop.ru