Управление персоналом на предприятии ОАО "Лукойл"

  Решение этих проблем:

  1) улучшит результативность труда  компании

  2) привлечет на работу в Компанию  «лучших из лучших»

  3) повысит уровень мотивации работников

  4) приведет к росту профессионализма  сотрудников.

  Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом

  3.2 Предложения по  усовершенствованию  политики управления  персоналом на  предприятии ОАО  «ЛУКОЙЛ»

  Проанализировав проблемы управления персоналом в ОАО  «ЛУКОЙЛ» я бы хотела предложить некоторые  методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет  управление персоналом зависит успех  компании. При разработке предложений  по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» я опиралась на зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный  принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения  с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.

  Итак, для решения проблем управления персоналом организации я предлагаю:

  1) Руководству предприятия организовывать  групповые практики, для вновь  поступивших работников, чтобы произошла  их адаптация в предприятии.  Во время практики выявляются  потребности, склонности, способности,  интересы персонала, благодаря  которым можно повысить эффективность  использования кадров организации.  Также ускорять адаптацию персонала  путем проведения мероприятий,  позволяющих сотрудникам быстрее  привыкнуть к своим обязанностям;

  2) Постепенно осуществлять иерархический  рост персонала, в результате  которого работник переходит  на более высокую ступень социальной  лестницы. Повышения могут быть  незначительными, но их регулярность  хорошо мотивирует людей, создавая  ощущение постоянной перспективы  трудовой карьеры. Мотивация играет  огромную роль в эффективности  управленческой деятельности, поэтому  необходимо постоянно повышать  мотивацию, обеспечивая благоприятные  условия для обеспечения работы  персонала;

  3) Также для повышения мотивации  персонала организация может  организовывать за свой счет  проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств  и т.д.; За счет проведения различных  торжеств можно повысить также  корпоративный дух персонала,  чтобы сотрудники были привязаны  не только к работе, но и  к отношениям с коллегами.

  4) От квалификации работников, их  профессиональной подготовки значительно  зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо  большое внимание уделять подбору  кадров, подготовке высококвалифицированных  специалистов. Для этого можно  за счет компании отправлять  сотрудников в образовательные  центры, где будет происходить  повышение профессионализма и  квалификации персонала;

  5) Проводить тренинги, для доведения  до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали  основные задачи их деятельности;

  6) Хотелось бы также предложить  компании предоставлять жилье  за счет предприятия сотрудникам  с большим трудовым стажем;

  7) Так как удовлетворение материальных  потребностей играет не последнюю  роль для мотивации персонала  необходимо четко разработать  эффективную систему вознаграждения  персонала;

  8) Руководству необходимо уделять  большое внимание социально - психологическим методам управления  персоналом. Для выполнения этого  метода руководство должно минимизировать  количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход  к каждому сотруднику, исходя  из потребностей и личных качеств  сотрудника. В дальнейшем это  приведет к складыванию определенной  корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себяуверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.

  Таким образом, все эти методы приведут хотя бы к решению первичных проблем  управления персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных  проблем.  

  Заключение

  Таким образом, хотелось бы подвести итог по данной курсовой работе.

  Оттого  насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит  эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в  успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно  подходить к выбору подходов и  методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический  подход. Именно от выбора подхода зависит  качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические  и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между  собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся  ситуацией, что приведет к повышению  связей в трудовом коллективе, что  считается важным в эффективном  управлении персоналом. Не последнюю  роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения  между руководителем и его  подчиненными.

  В данном курсовом проекте мы исследовали  компанию ОАО «ЛУКОЙЛ» и на его  примере проанализировали управление данной компанией.

  ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет линейную структуру  управления. Необходимо отметить, что  линейная структура имеет ряд  достоинств: четкие системы взаимосвязи  между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия  и др.

  Однако  существуют и недостатки, такие как  высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

  В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию  определённого подразделения. Генеральный  директор компании сосредоточил всю  основную власть в своих руках, при  этом он не старается выполнить все  поставленные задачи в одиночку, а  делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми  заместителями, имея при этом представления  о действиях подчиненных. Подобное делегирование также помогает директору  компании более быстро довести до всех структурных подразделений  цели и задачи компании.

  Необходимо  отметить, что ОАО «ЛУКОЙЛ», имеет четко сформулированную миссию, обозначил перед собой конкретные цели и задачи, между которыми наблюдается необходимая связь, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

  Важными, первичными проблемами ОАО «ЛУКОЙЛ» являются нехватка квалифицированных  кадров, не достаточно эффективное  использование кадров организации, а также недостаточное количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению  высококвалифицированных кадров, что  немаловажно для высокоэффективной  деятельности компании. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит  процветание компании. Для решения  поставленных проблем в большей  мере необходимо повышение мотивации  сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы  создать благоприятные условия  для эффективной деятельности сотрудников.  

  Список  источников и литературы

  1. Гражданский Кодекс Российской  Федерации: Ч.1.от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред.  от 27.12.2009) // СЗ РФ. – 1994. - №32- ст.3301.

  2. Трудовой Кодекс Российской Федерации  от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

  3. Закон РФ от 11.03.92 №2490-1 «О коллективных  договорах и соглашениях» (в ред.  ФЗ от 29.06.2004 N 58-ФЗ).

  4. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости  населения в Российской Федерации" (в ред. от 22.07.2010 N 162-ФЗ).

  5. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Московский международный институт  эконометрики, информатики, финансов  и права, 2003. – 135 с.

  6. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина  З.Т. Управление персоналом: Учебное  пособие для вузов. – М.: КноРус, 2010. – 126 с.

  7. ГерасимовБ.Н. и др. Менеджмент  персонала: Учебное пособие. –  Ростов н/Д., 2003.

  8. Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова  С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический  комплекс. – М.: Изд. ЦентрЕАОИ, 2008. – 200 с.

  9. Кравченко А.И. История менеджмента:  Учебное пособие для вузов.- 5-е  изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005.-560 с. -(«Gaudeamus»).

  10. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.  – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

  11. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая  служба управления персоналом  современной организации. Методические  рекомендации. Барнаул, 2002.

  12. Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова  С.А. Управление персоналом организации:  учебное пособие. – М.: Форум, 2010. – 400 с.

  13. Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

  14. Шапиро С.А., Шатаева О.В.. Основы  управления персоналом в современных  организациях. Экспресс-курс. Учебное  пособие.- М.: Институт международных  государственно - гуманитарных связей, 2008.- 99 с.

  15. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. Учебно-практическое  пособие. Изд. 5-е, перераб. и  доп. (Серии "Библиотека журнала  'Управление персоналом") - М.: ЗАО  "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.

  16. Управление персоналом организации  Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).

  17. Управление персоналом: Учебник  для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб.  и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

  18. http://www.lukoil.ru/

  19. http://www.i-u.ru/biblio/ 

  Приложение 1

  Организационная структура управления ОАО «ЛУКОЙЛ»

    

  Приложение 2

  Таблица методов управления персоналом