Управление персоналом на предприятии

подготовки  является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной

связью  с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс

работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными

финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей.

При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной

работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать

наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной  стороны,

является главным источником доходов  работников и повышения их жизненного

уровня, с другой - основным рычагом  материального стимулирования роста  и

повышения эффективности производства.

Так, одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной

экономике является принцип материальной заинтересованности работника в

результатах своего труда.

Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь  между

возможностью удовлетворять потребности  и необходимостью решения тех  или иных

экономических задач. Проявляется  эта категория в деятельности человека.

Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют

стимулы.

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов,

форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства

и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность

сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств  по

увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников,

направленных на достижение высоких  конечных результатов, на основе

использование материальных интересов.

Чтобы обеспечить единонаправленность  всех форм материальных интересов

(личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования

необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их

можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных

предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального

стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования

фондов оплаты труда, социального, а также технического развития,

обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными

результатами труда и размером полученных средств.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения

задачи повышения эффективности  производства предприятия нужно  поставить в

такие условия, которые будут побуждать  их увеличивать темпы роста объема

продукции (услуг), прибыли, выполнять  поставки по договорам, выпускать

высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

Для этого необходимо:

- механизм материального стимулирования  строить на научно обоснованных

критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь

идет о необходимости использования  показателей, отражающих конечный

народнохозяйственный результат  труда коллектива;

- величина фондов оплаты труда  социального и технического развития должна

определяться достигнутыми конечными  результатами труда коллектива.

Непременным условием эффективности  материального стимулирования является

достоверная оценка результатов труда каждого  работника, трудового коллектива.

Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного

продолжительностью  рабочего времени, а также эффективность  производства.

Разработать такой механизм оценки результатов  труда, используемый в качестве

мерила  трудового вклада каждого работника  и подразделений - значит найти ключ

к решению глобальной задачи сознательного  включения закона экономии времени  в

мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который

невозможен  без соответствующего знания о методах, принципах, стилях

управления  персоналом и без выработки соответствующей  концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет  важное значение для всех организаций

- больших и малых, коммерческих  и некоммерческих, промышленных  и действующих

в сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна

организация не сможет достичь своих целей  и выжить. Несомненно, что

управление  трудовыми ресурсами является одним  из важнейших аспектов теории и

практики  управления.

Конкретная  ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных

организациях  обычно возложена на профессионально  подготовленных работников

отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать

реализации  целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей

конкретной  области, но и осведомленность о  нуждах руководителей низшего

звена. Вместе с тем, если руководители низшего  звена  не понимают специфики

управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то

они не могут в полной мере  воспользоваться  услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы

управления людьми.

В целом управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем

должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва,

созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной

платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию

и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него

организация и какой труд в ней  получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности  с большей или меньшей ответственностью,

развития их профессионального  опыта путем перемещения на другие должности или

участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение

эффективности труда руководящих кадров [20, с.96,97].

Таким образом, персонал предприятия  становится основным объектом управления,

что в первую очередь связано  с происходящими в обществе процессами по защите

интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в

процессе производства.

1.2.          Организация  управления кадровым потенциалом  предприятия

Реализация целей и задач  управления кадровым потенциалом предприятия

осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор

основополагающих принципов, которые  реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию

поведения в работе с персоналом [29, c.61].

Кадровая политика включает в себя [26, с.67]:

· тип власти в обществе (охлократия, автократия, демократия);

· стиль управления;

· правила внутреннего распорядка;

· устав;

· трудовой договор;

· положение об оплате  труда.

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая

служба.  Кадровая служба – это совокупность специализированных структур,

подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными

управлять персоналом в рамках избранной  кадровой политики. Назначение

кадровой службы не только в осуществлении  и стратеги  развития кадров, но и

использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В

своей работе кадровая служба руководствуется  Трудовым кодексом и другими

нормативными актами по труду Республике Беларусь.[25]

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в  разработке и  реализации стратегии управления  персоналом.

2. Обеспечение  предприятия необходимым  количеством кадров руководителей,

специалистов, рабочих требуемых  профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление эффективного подбора,  расстановки и реализации  трудового

потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и

нравственными качествами.

4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива,

создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование  управления кадрами на основе  реализации

целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической

методической помощи руководителям  подразделений по проблемам управления

персоналом [21].

По данным зарубежной литературы и  оценкам специалистов, общая численность

сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от

общей численности коллектива [8, c.28].

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом

определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития

организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

1) Выделение практически всех  функциональных направлений, охватывающий

комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем

этот полный охват наблюдается  в организациях различных размеров и различных

финансовых возможностей.

2) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих

с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно

активная интеграция между организациями  по реализации задач управления

персоналом.

3) Делегирование полномочий и  ответственности по выполнению  функций

управления персоналом линейным руководителям  подразделений и опытными

специалистами с одновременной  организацией их глубокого, непрерывного

обучения.

4) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии

международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров

подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия,

государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе

единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что

наличие вышеуказанных тенденций  говорит о высоком уровне развития управления

персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по

становлению эффективной системы  управления персоналом и включению  данной

системы в общую мировую интеграцию[7, с.39-41].

Сейчас в нашей стране повышение  роли кадровых служб продиктовано следующими

объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились  условия, в которых кадровая  служба

развивается. Эти изменения связаны  с переходом устойчивого во времени

дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее

использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам,

возрастание нагрузки на каждого члена  коллектива. Сокращение численности

персонала – важнейший рычаг  повышения эффективности производства на этапе

перехода к рыночной экономике.

2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей

интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией  работника. В

связи с этим возрастает ответственность  кадровых служб в выборе направлений

квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и

стимулирования их труда.

3) Реализация перестройки кадровой  политики влечет за собой расширение

функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их

самостоятельности в решении кадровых проблем.

4) Набор кадров является одной  из основных задач кадровой службы, он

заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и

специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее

работников. Эта работа должна проводиться  буквально по всем специальностям -

конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый

объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между

наличной рабочей силой и  будущей потребностью в ней. При  этом учитываются