Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

     К наиболее часто используемым  формальным оценочным методам относится  анализ статистических данных. Как  правило, такой анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия.

     В ходе анализа определяются:  

     Для того чтобы методика исследования кадровых  процессов в организации способствовала решению поставленных задач, необходимо в основу анализа заложить следующие основополагающие принципы:

     - объективность;

     - комплектность;

     - системность;

     - учет стратегических целей предприятия;

     - сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью..)

     - сравнение с предшествующей динамикой развития кадровых процессов в    

       организации. 

     Показателем степени эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал.

       К наиболее широко используемым  в настоящее время показателям  статистики относятся:

     Классическим  показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности  – свидетельство соответствия системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала.

     Среди показателей, определяющих эффективность  системы управления персоналом, а  следовательно, и любого кадрового процесса представляются весьма сложными следующие:

     Не  все из этих показателей могут  быть охарактеризованы количественно. Для более глубокого анализа  необходимо применение таких качественных методов, как методы наблюдения, опроса, анкетирования, экспертной оценки, и  т.п.

     Проведение анализа кадровых процессов в организации – проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной проработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки.

     При разработке планов реорганизации  кризисного предприятия, при определении глубины и масштабов преобразований, их приоритетности, очередности и методов проведения должны быть учтены те уникальные для каждого предприятия параметры социальной ситуации, которые задаются сочетанием внутриорганизационных особенностей персонала и действием внешних факторов. Только такой подход позволит реализовать антикризисную программу с наибольшей эффективностью. 
 
 
 
 

     1.2.Особенности  проведения антикризисных  мероприятий в  области

     управления  персоналом 

     При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных  затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься  как угроза устоявшимся традициям.

     Как правило, в процессе внедрения новаций в область управления трудом достаточно сложно прогнозировать источники в силу сопротивления со стороны тех или иных социальных групп.

     Мешает  и консервативность  нормативной  правовой базы, регламентирующей  сферу  трудовых отношений, которая позволяет работникам в известных условиях саботировать выполнение тех или иных мероприятий антикризисной программы. В связи с вышеизложенным, технология технология внедрения новаций в области управления персоналом своим обязательным компонентом должна иметь меры предотвращения коллективных протестов.

     Как уже упоминалось, для подготовки антикризисной программы необходимо провести диагностику состояния  системы управления персоналом. С  учетом ее результатов необходимо  определить, какого рода руководство  необходимо для планирования и реализации предполагаемых изменений. 

     С целью обеспечения  успеха в своей  управленческой деятельности антикризисный управляющий  должен разработать  методы  и стадии принятия управленческих решений  и четко  им следовать.

     В своей работе я  предлагаю примерные варианты в виде табличного материала:

     Для разработки планов антикризисных мероприятий  обычно создается специальная управленческая команда, способная делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий.   

     Обязательным  элементом плана антикризисных мероприятий в области управления персоналом должны стать привлечение персонала, профсоюзных и общественных организаций к разработке и реализации данных мероприятий.    

     Необходимо  провести обсуждение этой части программы  на общем собрании или конференции трудового коллектива. У работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему реформированию на основе понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба  зависит от того, сможет ли выжить их предприятие» Мы  все в одной лодке»- должно стать девизом данной компании.

     Стадии  принятия  управленческих решений

     Таблица 1

     Таблица 2

     Методы принятия управленческих решений