Управление персоналом

Из данных таблицы № 2.3.1. видно, что на предприятии «Лабиринт» общий уровень рабочего времени соответствует Трудовому законодательству. Никаких дополнительных праздников и выходных не предоставлено.

Табл. 2.3.3 Анализ использования рабочего времени на предприятии за 2007-2008 годы

Из данных таблицы 2.3.3. видно, что на предприятии «Лабиринт» за 2007 – 2008 годы произошло увеличение персонала на 1 человека, что способствовало увеличению объемов предоставляемых услуг. Соответственно, увеличился фонд рабочего времени на 7,99 чел.- час. Продолжительность рабочего дня осталась неизменной 8 часов соответственно, отработанных дней каждым работником предприятия осталось прежним 228 дней, это свидетельствует о том, что на предприятии потерь рабочего времени за 2007 – 2008 годы не происходило.

3. Разработка оперативного плана управления персоналом рекламного агентства «Лабиринт»

С использованием исходных данных, других факторов в «Лабиринт» автором составлен план работы с персоналом на 2009 год, в который по необходимости в течение 2009 года могут вносить изменения.

Таблица 3.1.

План работы с персоналом по «Лабиринт» на 2009 год.

Таблица 3.1. отражает мероприятия, направленные на повышение эффективности управления кадрами на предприятии, что позволит повысить качество работы персонала, и, в конечном итоге, положительно отразится на конкурентоспособности предприятия. Оперативный план составлен с учетом всех потребностей персонала.

1

Заключение

Таким образом, в заключение автор сделал следующие основные выводы:

1.                      На данном этапе развития экономической ситуации, который характеризуется экономической и политической нестабильностью, общую проблему повышения эффективности управления кадрами можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов фирмы с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития фирмы, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать фирма. А также с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников фирмы в конечных результатах его деятельности.

2.                      Оценка эффективности управления персоналом требует систематического опыта, формализованного измерения затрат и выгод общей программы управления кадрами и сравнение ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Так как природа управленческой работы состоит в том, чтобы добиваться достижения целей руками руководимых людей, поэтому, отсюда следует, что результат усилий группы является индикатором мастерства менеджера.

Непрерывные и быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.

2. Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности.

3. Для организации выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

4. Система внутрифирменной подготовки может быть успешной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Таким образом, работа с персоналом современного предприятия представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию людьми. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников, однако, полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях - преждевременно.

1

Перечень использованной литературы

1.      Гергесов М. “Основные положения методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров”. - М.: ЮНИТИ, 2004

2.      Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2005

3.      Еловиков Л.А. Экономика труда: в 2 ч. Омск: Изд-во Омского гос. ун-та, 1996 – 2002.

4.      Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2004

5.      Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. “Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия”. М.: Экономика, 2004.

6.      Карташов С. А., Сапожников С.С. Обзор деятельности компаний по подбору персонала и трудоустройству населения г. Москвы. М., 2006.

7.      Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2000

8.      Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? // Менеджмент сегодня. - 2003. - N 6. - С. 25-28.

9.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.. "Дело ЛТД", 2004.

10. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — N 5. — С. 88-94

11. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2007.

12. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М.: 2005

13. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 2003.

14. Сергеева Г. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. - М.: Знания, 2007. 64 с.; Соколова Л., Тишина Т.

15. Столин В. Инвестиции в сотрудников: развитие фирмы или подарок конкуренту? // Управление компанией. - 2002. - N 8. - С. 17-18.

16. Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании // Управление персоналом. — 2004. — N 15. — С. 70-72

17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2006, с. 286.

18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова, 2003.

1

Приложения

Приложение 1.