Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7

3. Методы отбора  персонала .

 

В прошлом отбор персонала  на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично  беседовал с желающими и принимал решение , руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается , другие отказываются сами . Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме , исключая или добавляя какие-либо методы , поскольку это очень дорогостоящее дело , требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора .

 

Таблица 2 .

 

Методы  отбора , используемые при найме  и продвижении по

службе1 .

 

	Доля общего числа  обследованных , %
Метод отбора	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка	97	67
Отбор без беседы	81	70
Тест на качество работы и навыки	75	40
Медицинский осмотр	52	8
Схематическая беседа	47	32
Изучение кандидатур агентством вне предприятия	26	3
Тест на знание специфики  работы	22	15
Тест на умственные способности	20	10
Заполнения бланка заявления	11	7
Тест на личные качества	9	4
Изучение кандидатур в центре по оценке работников	6	7
Тест на физические способности	6	4
Тест на детекторе  лжи (либо письменный тест на честность)	6	1
Другие	3	1

 

Примечание . Общее число  обследованных - 437 человек .

 

 

3.1 Предварительная  отборочная беседа .

 

Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для  некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :

 

Какую должность Вы хотели бы занимать ;

 

Ваши специфические  цели работы на данном месте ;

 

Конечные цели Вашей  карьеры ;

 

Причина по которой Вы ищете работу ;

 

Указание на то , что  Вам хорошо известно то место , куда

Вы желаете быть направлены

 

Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее  направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .

 

 

 

9

 3.2. Заполнение бланка заявления и автобиографической

анкеты .

 

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным , а  запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента . Данные могут относиться к прошлой  работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации , допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений .

 

 

3.3 Беседа по  найму .

 

 

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников  организация располагает обычно лишь документальными данными о  нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

 

Собеседование предназначено  для выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного  знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться .

 

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :

 

Установление взаимопонимания  с кандидатом и 

предоставление возможности  ему чувствовать себя свободно .

 

 

 

10

Концентрация внимания в ходе всего собеседования на

требованиях к работе .

 

Недопустимость оценки по первому впечатлению .

Необходимость получения  всей информации о человеке .

 

Подготовка комплекта  структурированных вопросов ,

которые будут задаваться всем кандидатам , а также 

достаточная гибкость , чтобы  исследовать и другие

возникающие вопросы .

 

Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой  из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

 

При проведении беседы слабоформализованного  типа имеются лишь основные вопросы  и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает  большую гибкость , чем первый , но требует и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов , которые обычно задаются кандидатам :

 

 

Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ?

Чем Вас привлекла  наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?

 

Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы

больше заинтересованы ?

 

Почему Вы выбрали  именно эту карьеру ? Как Вы планируете

на будущее свою карьеру ?

 

Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической 

ситуации на рабочем месте) ?

 

Как бы Вы могли описать  себя ?

 

Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?

 

Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?

 

11

Какую работу Вы больше всего  любите делать , а какую не

любите?

 

Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите

свободное время ?

 

Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?

 

Какие предметы в школе  Вам нравились больше всего и 

меньше всего ? А в  ВУЗе ? Почему ?

 

Считаете ли Вы , что  получили хорошую подготовку общего

характера ?

 

Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам

думать , что Вы добьётесь  успеха в избранной Вами сфере 

деятельности ?

 

Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в 

ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?

 

Что Вам нравилось  больше всего и меньше всего на прежней 

работе ?

 

Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на

прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?

 

Почему Вы уволились  с прежней работы ?

 

Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?

 

На какую заработную плату Вы рассчитываете ?

 

Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

 

При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее  подготовленных вопросов . Разговор ведётся  свободно , в зависимости от сложившейся  ситуации и характера самого заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы . Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи , глаз , волос) , увечьями (как они получены , и насколько они серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций .

12

 Кроме того , есть перечень вопросов , которые должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении , пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях , гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

 

В целом же разговор ведётся  достаточно свободно . Здесь нужно  постараться вызвать кандидата  на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте , пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор , пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а также о его истинных намерениях .

 

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три  основные части : вступительную , основную и заключительную .

 

Вступительная часть  составляет около 15 % времени для  создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже .

 

В Англии для беседы с  кандидатами чаще всего используется метод , называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

 

Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .

 

Образование и опыт .

 

Интеллект - способность  быстро схватывать суть проблемы .

 

Способность к физическому  труду .

 

Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,

общительность .

 

 

13

Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать 

личность кандидата .

 

Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную

жизнь и наоборот .

 

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить :

 

достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;

 

желает ли он выполнять  её при существующих условиях ;

 

какова продолжительности  будущей работы в организации ;

 

возможность продвижение  по служебной лестнице вверх ;

 

совершенствование профессии  кандидата ;

 

мнение относительно сверхурочной работы , командировок ,

замещения других работников и других возможных 

специфических особенностей предстоящей деятельности

 

является ли этот кандидат самым подходящим из всех

остальных

 

Что касается продвижения  в должности , то по этому вопросу  должна быть ясность . Если есть возможность  продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого  следует делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации .

 

О мотивации действий претендента можно судить , задав  ему всего два вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .

 

В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента , например . способности понимать , выражать свои мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и естественность в поведении .

 

При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую  информацию , касающуюся их возможной  работы в данной организации . Как правило , задаются следующие вопросы :

 

14

Как оценивается исполнение работы ?