Управление персоналом

       Понятие «социальное управление» рассматривается  в узком и широком значении слова. 

       В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия  на социальные процессы для достижения поставленных целей.

       Анализируя  в «Капитале» различные формы  общественного труда, К. Маркс пришел к очень важному для понимания генезиса и сущности управления выводу: «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, -  писал он, - нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».  В широком смысле слова социальное управление рассматривается как сфера деятельности людей. Маркс обратил внимание на выделение социального управления в определенный вид человеческой деятельности: «Труд по надзору и управлению... непосредственно и неразрывно связан с производительными функциями, Которые налагаются всяким комбинированным трудом на отдельных индивидуумов в качестве особого труда», возникающего «всюду, где непосредственный процесс производства имеет вид общественно-комбинированного процесса, а не является разъединенным трудом самостоятельных производителей».

       Объективная необходимость управленческого  труда порождает особую группу работников - управляющих.

       В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров. 

1.3. Социальное управление – главное средство воздействия

       Необходимость социального управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда  в группах людей, в крупных  коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого  человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

       Ключевое  понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.

       Однако  воздействие в социальных системах может быть разным по объему, содержанию, направленности, силе власти. В зависимости от этого меняется содержание самого понятия управления.

       Цель  управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.

       Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

       Итак, уже само целеполагание - есть одно из могучих средств, которое оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность и тем больше, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы.

       Именно  поэтому многие ученые, изучающие управление, считают сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности.

       Источником  активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и  причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул - источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.

       Поэтому управление - это особый вид профессиональной деятельности, который не только сводится к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.

       Во  многом управленческая деятельность является информационной, потому что связана  с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной и, прежде всего, управленческой информации. Существуют большие трудности в получении того, что олицетворяет собой информацию, пригодную для управления. Хаос фактов, событий, данных при их субъективном истолковании, не является информацией. Информацией может быть только то, что характеризует тот или иной общественный процесс в целом, с выявлением причин и движущих сил, определяющих его состояние и динамику. Поэтому управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке и анализу социальной информации, которая и лежит в основе целесообразной управленческой деятельности.

       Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями.  Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене имеются свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

       Анализируя  дальше систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Помимо объекта и субъекта управления, организационных и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не только необходимым, но и определяющим элементом, как управленческой деятельности, так и всей системы управления, ее становления и развития.

       Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Содержание существующей системы управления функционально организуется именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования - предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы.

       Итак, основные задачи управления и его  составной части - организации  - решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого  решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим  актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных  вариантов.

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ 

       Социальная  политика предприятия включает в  себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач  социального развития коллектива, улучшение  условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.

       Своей главной задачей в области  социальной политики руководство предприятия  считает создание условий для  эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение  возможностей для достойного заработка  и развитие культуры производства. Неуклонный рост эффективности производства и производительности труда позволяет  поддерживать уровень заработной платы  на высоком уровне. Практикуется выплата  премий и надбавок за профессиональное мастерство.

       Пакет социальных льгот и гарантий работникам закреплен в коллективном договоре. 

2.1. Оценка влияния  социальных программ  на имидж компании

       Корпоративная социальная ответственность воспринимается многими как завуалированная  дань, которую крупный бизнес платит государству, или своего рода пережитки  социализма. Однако мы знаем, что на развитом «Западе», вроде бы свободном  от административного принуждения, компании гораздо активнее чем у нас участвуют в социальных проектах. Это касается не только лидеров рынка, но и малого бизнеса.

       Российская  традиция корпоративной социальной ответственности также год от года развивается, поэтому можно  и нужно говорить о том, какие  же собственные задачи может решать компания, одновременно помогая обществу.

       В международном понимании корпоративная  социальная ответственность (КСО) трактуется как добровольный вклад бизнеса  в развитие общества в социальной, экономической и экологической  сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий  за рамки определенного законом  минимума.

       В мировой практике деятельность в  области КСО воспринимается как  прагматичное направление бизнеса  и является одним из инструментов, который позволяет: повышать деловую  репутацию бизнеса, капитализацию  компании, устанавливать эффективные  и сбалансированные отношения со всеми группами влияния компании – государством, акционерами, потребителями, персоналом, партнерами, местными сообществами; эффективно управлять непроизводственными  рисками, возникающими в процессе взаимодействия со стейкхолдерами.

       Таким образом, сфера КСО включает управление деятельностью компании в области  экологии, промышленной безопасности и охраны труда, развития персонала, внешней социальной деятельности, взаимоотношений  компании со всеми группами стейкхолдеров.

       Любая успешная компания опирается в своей  деятельности прежде всего на единую стратегию развития бизнеса. Практика ведущих зарубежных и российских компаний показывает, что корпоративная социальная ответственность также рассматривается через призму стратегических бизнес-целей.

       Прежде  всего это выражается в выборе тех стейкхолдеров, отношения с которыми являются для компании приоритетными.

       Этот  выбор определяет, какими конкретно  методами она будет пользоваться в процессе управления КСО. Ведь каждая группа влияния имеет собственные  ожидания относительно деятельности организации. Именно на этих ожиданиях базируется их отношение к компании.

       Однако  не следует забывать, что программы  КСО являются одним из факторов имиджа, и рассмотрение имиджа компании с  точки зрения продвигаемых ею программ КСО имеет право на существование. Программы КСО, прежде всего, являются стратегическими инвестициями в развитие долгосрочных успешных отношений компании с ключевыми группами влияния. 

2.2. Оценка эффективности корпоративных социальных программ

       Важнейшим инструментом управления социальными  программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности  социальных программ, на основе которой  руководством организации принимается  решение либо о подготовке новых  социальных программ по реализованным  направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых  приоритетов социальных программ в  случае их неэффективной реализации.

       Эффективность социальных программ организации предлагается оценивать в трех аспектах:

• по совокупности количественных и качественных показателей;
• по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
• по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.

2.3. Приверженность работника  организации

       Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и  преодолеть любые трудности. Сотрудники, действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное  для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения. Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.