Управління, формування трудового колективу

Усунення подібних засобів  захисту в групі має бути предметом  пильної уваги менеджерів на всіх стадіях групового процесу.

На наступній - четвертій - стадії часто виникає групівщина: критикани знаходять один одного і тих, хто їх підтримує. У таких  випадках бажання членів групи співробітничати  різко падає. Між підгрупами породжується конкуренція і боротьба за владу. На практиці групівщина необов'язково виявляється під час роботи, але  після закінчення роботи члени групи  з однаковими думками шукають  товариства один одного.

Породженню групівщини можна  перешкодити (або знизити її владу), обговорюючи проблеми з метою  пошуку їхньої причини. Цього можна  досягти або завдяки чисто  зовнішньому впливу, або спонукаючи групу постійно кваліфікувати свою діяльність. Хоча самоспостереження  може призвести до того, що група  визнає лише позитивні сторони й  переконається у власному благополуччі. Цю проблему покликаний вирішувати менеджер [9, 27].

П'яту стадію розвитку групи  можна назвати щаслива сім'я, їй властиве збереження згоди за будь-яку  ціну. Члени групи прагнуть до вирівнювання розбіжностей в активності і визнають цінність кожного члена групи  з погляду єдиного цілого. Атмосфера  в групах досить тепла, товариська і  безпечна, члени групи пишаються  своєю належністю до групи. Однак  на цій стадії проблемою може стати  самовпевненість, прихід нових членів групи.

Згодом група втрачає  гнучкість та ефективність, і наступною  стадією в її розвитку є криза, що викликається, як правило, будь-яким зовнішнім фактором. У цьому випадку  рівновага починає порушуватися, з'являються люди "розсудливі", які сумніваються, починають усвідомлювати, що однієї дружелюбності недостатньо, потрібно виражати й інші почуття. У  групу доводиться приймати сторонніх, підтримувати контакти з зовнішнім  світом. Жорсткість і відособленість починають занадто заважати, і  група розпадається, хоча б на короткий час. Якщо розпад групи стає остаточним, усе потрібно починати спочатку.

Ідеальна група відкрита як внутрішньо, так і зовнішньо. Співробітництво  і комунікації здійснюються гнучко і цілеспрямовано. До такої групи  можна легко приєднатися, а члени  групи можуть бути членами багатьох інших груп. Група покладається як на власні, так і на інші ресурси, члени групи здатні й бажають  ініціативи, націлені на нове, прагнуть постійно розвивати себе і згодні працювати на благо групи. Усю  діяльність спрямовано на пристосування  до змін, оскільки статичний стан вважається безперспективним.

 

3. Ефективність діяльності сформованого колективу підприємства  

 

Функціонування груп можливе  шляхом реалізації функцій менеджменту: планування, організації взаємодії, мотивації і контролю.

Центральним елементом функціонування будь-яких груп є збори, на яких вирішуються  проблеми і приймаються рішення. Тому важливо чітко визначити  періодичність їх проведення, зміст  проблем, які будуть розглядатися, перелік  учасників, технічні засоби, які будуть застосовуватися.

Для забезпечення ефективності проведення зборів доцільно скористатися рекомендаціями американського спеціаліста  Бредфорда:

- складати конкретний  порядок денний;

- забезпечувати вільний  обмін інформацією між членами  групи повністю використати здібності  її членів (компетентність, досвід, знання, ідеї тощо);

- створювати атмосферу  довіри, самовираження;

- розглядати конфлікт  як позитивний фактор і управляти  ним;

- підбивати підсумки та  розробляти майбутні заходи за  результатами зборів;

- забезпечувати вільне  передавання інформації з метою  боротьби з однодумством;

- призначати «опонента»  для висунення альтернативних  ідей та «адвоката» для захисту  навіть неправедного діла;

- забезпечувати вислуховування  різних поглядів, їх критику;

- організовувати збір  усіх пропозицій та їх обговорення;

- вислуховувати ідеї підлеглих.

Менеджер повинен розуміти, що група зможе реалізувати свою мету й забезпечити ефективну  діяльність при позитивному впливі таких факторів:

Чисельність групи, на думку  різних фахівців, має становити 3-4, 4-5, 6-8, 8-11 чол. Так, відомо, що найбільш ефективно  працюють бригади робітників, які  мають у своєму складі від 5-ти до 25-ти чоловік.

Склад групи. Досвід показує, що група повинна складатися з  несхожих людей, з різними позиціями, ідеями, способами мислення тощо.

Групові норми: гордість за свою роботу, бажання досягти мети та забезпечити прибутковість, принципи колективної праці, професійна підготовка, ставлення до нововведень, стосунки з замовниками, способи захисту  чесності, стосунки між членами колективу, методи розподілу заробітків тощо.

Ефективна діяльність трудового  колективу визначається низкою параметрів, які оцінюються результатами роботи колективу та задоволеністю його учасників і характеризують його соціальну структуру та загальний  соціально-психологічний клімат колективу. Проте залежність від названих факторів не завжди носить однозначний характер. Характер залежності обумовлено взаємодією змінних різних видів та рівнів.

Так, залежність ефективності від розміру колективу може бути обумовленою як процесом діяльності, так і загальним рівнем розвитку міжособистісних відносин у колективі.

У загальному випадку у  міру збільшення розміру колективу  спілкування між її членами ускладнюється, що призводить до труднощів у досягненні погодження з питань, що пов'язані  з груповою діяльністю. Збільшення колективу підсилює також тенденцію  до розподілу колективу на неформальні  підгрупи, що може призвести до конфронтації намірів таких підгруп.

Наявність у трудовому  колективі людей різного віку, з різним стажем роботи веде до кращої орієнтації, взаємодопомоги та обміну досвідом між його працівниками. Показники  роботи одностатевого колективу, як правило значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення між представниками різної статі. Кваліфікація працівників прямо впливає як на кінцеві результати їх діяльності, так і на систему взаємовідносин у самому колективі. Стиль роботи керівника, рівень і характер соціально-психологічних  відносин всередині колективу, рівень задоволеності соціальних та побутових  потреб його працівників складають  ефект офіційних і неофіційних організаційних зв'язків.

Ефективність діяльності колективу залежить і від ступеня  подібності особистісних характеристик, точок зору, підходів до вирішення  проблем. Це умовно можна назвати  композиційними характеристиками складу колективу. Складні види діяльності, що вимагають різноманітних дій, напрацювання різнопланових рішень, найбільш ефективно виконують колективу, до складу яких входять учасники, що відносяться до різних типів особистостей, що мають різні стилі мислення, точки зору і переваги у засобах  досягнення цілей.

 

Список використаних джерел:  

 

1. Бабаєв В. М., Шаронова Н.  В. Організаційна культура керівника.  — Х.: НТУ "ХПІ", 2005.

2. Беззубко Л. В. Зюнькін А.Г.  Калина А.В. Управління трудовими  конфліктами. — К.: МАУП, 2004.

3. Будиянский Н. Ф. Психология  управления. - О.: Астропринт, 1998.

4. Власова Е. Как организовать  работу с персоналом. — Х.: Центр  "Консульт", 2003.

5. Гавкалова Н. Теоретичні засади  ефективного менеджменту персоналу  // Україна: аспекти праці.- 2005.

6. Данюк В. М., Петюх В. М.  Менеджмент персоналу. — К.: КНЕУ, 2004.

7. Дзвінчук Д. І. Психологічні  основи ефективного управління. — К.: ЗАТ "Нічлава", 2000.

8. Дороніна М. С., Григоренко А.  М. Психологія управління. - Х.: ХДЕУ, 2000.

9. Жигалов В. Т., Шимановська Л.  М. Основи менеджменту та управлінської  діяльності. – К.: Вища шк., 1994.