Управління персоналом

24

ПВНЗ ЄВРОПЕЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Херсонська філія

Кафедра фінансів та банківської справи

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни  «Управління персоналом»

Варіант 20

ВИКОНАЛА:               студентка ІV курсу, 402 групи

              заочної форми навчання

              Салюк Олена Миколаївна

ПЕРЕВІРИВ:              доцент Трибрат Т.П.

ХЕРСОН – 2011

ВСТУП

Витрати на персонал на багатьох підприємствах складають значну частку

сукупних витрат підприємства, а тому від їх оптимальності залежить успіш-

ність діяльності підприємства, зокрема обсяг прибутку. Для вирішення питань оптимізації витрат на персонал необхідно володіти інформацією про них фокусуватися на релевантних для підприємства проблемах і орієнтуватися на основні потреби підприємства в цілому. Тобто підприємство має класифікувати витрати на персонал за ознаками, що мають значення для прийняття управлінського рішення та враховують специфіку діяльності підприємства.

1.      Планування і аналіз витрат на персонал.

              Витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом, поділяються на дві групи: витрати на оплату праці (заробітна платня за окладами і тарифами, премії та заохочення, матеріальна допомога, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці); відрахування на соціальні заходи (відрахування на пенсійне забезпечення, відрахування на соціальне страхування, страхові внески на випадок безробіття, відрахування на індивідуальне страхування персоналу підприємства, відрахування на інші соціальні заходи). Також за статтями калькуляції виробничої собівартості витрати, що пов’язані з розрахунками з персоналом, розкриваються як: основна заробітна платня, додаткова заробітна платня, інші виплати робітникам, відрахування на соціальні заходи.

Також розрізняють витрати підприємства залежно від функцій управління персоналом витрати на прийом на роботу; витрати, пов’язані з плинністю; витрати, пов’язані з нещасливими випадками; витрати на оплату праці; витрати на добровільні соціальні послуги підприємства для робітників; витрати на розвиток персоналу; витрати на звільнення персоналу.               Існують такі ознаки класифікації витрат на персонал: фази процесу відтворення, рівень підходу, цільове призначення, джерела  фінансування, характер витрат, час відшкодування. Також вони розрізняють напрямки регулювання витрат на персонал: наявні витрати (обмеження максимальної кількості працівників, зупинення  прийому на роботу, активне зменшення персоналу), робочі виплати (заморожування виплат понад тарифів, перерахування підвищення тарифів на позатарифні виплати, коригування внутрішніх фондів соціального забезпечення), аналіз загальних витрат, підвищення ефективності (збереження результатів з меншою кількістю персоналу, покращення результатів з існуючою чисельністю персоналу).               Крім того, запропоновані методи зменшення витрат на утримання персоналу: зменшення бюджету, вартісний аналіз накладних витрат, принцип нульового базисного бюджету. Необхідність систематизації теоретичних знань щодо сутності, класифікації та можливостей оптимізації витрат на персонал на торговельних підприємствах обумовила актуальність написання поданої статті. Метою статті є розгляд сутності, визначення основних ознак класифікації та основних підходів щодо оптимізації витрат на персонал на торговельних підприємствах. Ефективність управління персоналом залежить від розміру капіталовкладень у різні програми та заходи. Однак в умовах сьогодення ресурси більшості підприємств торгівлі значно обмежені, що потребує обґрунтування розподілу ресурсів і оптимізації витрат на персонал.

              Витрати на персонал це відносини з приводу утворення та розподілу фонду коштів, що спрямовуються компанією на реалізацію заходів, пов’язаних з функціонуванням системи управління персоналом. Не можна ототожнювати поняття витрат на персонал з певним напрямком роботи з персоналом, що, на нашу думку, дозволяє зробити це визначення менш залежним від появи нових і зміни наявних напрямків роботи з персоналом. У цьому випадку витрати на персонал розглядаються як фінансова категорія, що відповідає потребам підприємства з точки зору можливості їх оптимізації. Однак система управління персоналом не є статичною, оскільки вона містить підсистеми, склад яких може змінюватись залежно від потреб підприємства, а тому поява нових і зміна напрямків роботи з персоналом повинна бути врахована під час визначення поняття витрат на персонал.

              Отже, з точки зору вузького підходу витрати на персонал – це витрати на оплату праці. В широкому розумінні витрати на персонал слід розглядати як такі, що мають безпосередній характер і пов’язані з розрахунками з персоналом і ті, що мають опосередкований характер і пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом. Тобто витрати на персонал у широкому розумінні – це такі, що спрямовані на задоволення потреб підприємства у персоналі і потреб персоналу підприємства. Класифікація витрат дозволяє виокремити із загального обсягу витрат на персонал релевантну частину шляхом визначення впливу окремих витрат на показники діяльності підприємства, оцінити можливість впливу на розмір і структуру системи витрат на персонал.

Узагальнення підходів щодо визначення видів витрат на персонал дозволила запропонувати класифікацію витрат на персонал для підприємства залежно від таких ознак: за фазами процесу відтворення, статями калькуляції собівартості, рівнями, цільовим призначенням, залежно від функцій управління персоналом, можливістю віднесення на конкретний об’єкт калькуляції, часом відшкодування, обов’язковістю витрат, стосовно до доцільності економії (зменшення) витрат, напрямками, джерелами фінансування, в залежності від динаміки обсягів реалізації продукції, за важливістю для прийняття управлінських рішень, можливістю контролювання, можливістю регулювання, стосовно до періоду, з точки зору потреб аналізу.

              Різке скорочення витрат на персонал приводить до моментальної економії витрат підприємства та максимізації прибутку, однак руйнує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, змінює ставлення персоналу до керівництва підприємства, є фактором негативної мотивації персоналу, що в кінцевому результаті спричиняє зниження продуктивності праці, втраченої вигоди, а отже, і прибутку. Тому необґрунтоване скорочення витрат на персонал може призвести до неспроможності підприємства «виживати» в умовах ринку.

              Якщо підприємство розглядає потреби зменшення або збільшення витрат на персонал як тимчасовий захід, а не як такий, що повинен мати стратегічний характер (стратегічна оптимізація витрат), воно ризикує поступитися ринковими позиціями конкурентам і вже ніколи не повернути втраченого потенціалу. Резервами зниження витрат на оплату праці є підвищення продуктивності праці, що забезпечується за допомогою використання двох груп резервів: резервів зниження трудомісткості за рахунок автоматизації торговельних процесів, удосконалення організації торгівлі і праці; резерви покращання використання робочого часу за рахунок ліквідації можливих його втрат, підвищення рівня дисциплінованості та відповідальності працівників. Запропоновані резерви доцільно доповнити резервами зменшення витрат, що пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом: підвищення якості та раціональності управлінських рішень, що приймаються в сфері управління персоналом; удосконалення системи управління персоналом підприємства в цілому; використання контролінгу як сучасної технології управління, що спрямована на обґрунтування процесів планування витрат на персонал, створення гнучкої структури витрат (з високою часткою релевантних витрат) і забезпечення зниження ризиків у цій сфері шляхом надання необхідної інформації для прийняття управлінських рішень. В умовах ринкової економіки набуває актуальності розгляд витрат на персонал як інвестиції, оскільки: витрати на персонал спроможні приносити дохід підприємству або результат, що виявляється в інших сферах і опосередковано впливає на зміну основних економічних показників; цей процес передбачає досягнення певних цілей підприємства; вкладання капіталу в персонал має ризикований характер; можна спостерігати перетворення «людського капіталу» в інші форми. За такого підходу більш доцільною вважається не економія, а збільшення витрат на персонал як інвестицій, що в майбутньому принесуть прибуток підприємству. Їх скорочення, навпаки, призведе до негативних наслідків, втрати від яких перевищують обсяги витрат. Доцільно виокремити такі напрямки інвестицій у персонал:

– напрямки, що спрямовані на задоволення потреб підприємства: вдосконалення процесу управління персоналом; підвищення продуктивності праці (витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом); автоматизація процесів управління персоналом; управління компетенціями;

– напрямки, що спрямовані на задоволення потреб персоналу: освіта (витрати за невідпрацьований час, витрати на навчання), охорона здоров’я і здоровий спосіб життя (витрати підприємства на соціальне забезпечення і витрати на утримання громадських служб), матеріальне стимулювання (витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом). Вибір певного варіанта оптимізації витрат також залежить від оцінки ефективності витрат на персонал. Останні є економічною категорією, відповідно цю оцінку ефективності таких витрат доцільно визначати за допомогою економічних показників.

              Основними проблемами у вирішенні питання оптимізації витрат є недосконалість системи обліку витрат на персонал (відсутність обліку витрат, що пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом), відсутність методів визначення розміру й оцінки витрат на персонал, визначення взаємозв’язку між розміром витрат на персонал і підвищенням економічних результатів діяльності підприємства, забезпечення необхідних способів планування, контролю та регулювання витрат, належна інформаційна підтримка прийняття управлінських рішень. Для вирішення вищезазначених проблем доцільно використовувати контролінг персоналу, одним із завдань якого є формування ефективної системи управління витратами на персонал, що передбачає: єдність використання методів управління витратами на різних рівнях, визначення та впровадження методів оптимізації витрат, удосконалення інформаційного забезпечення щодо управління витратами на персонал, розробку та моніторинг бюджетів витрат на персонал.

              Таким чином, можна зробити такі висновки:

1. Витрати на персонал – це витрати, пов’язані з розрахунками з персоналом, та витрати, пов’язані з різними етапами процесу управління персоналом.

2. Витрати на персонал торговельного підприємства слід класифікувати за такими ознаками: за фазами процесу відтворення, статтями калькуляції собівартості, рівнями, цільовим призначенням, залежно від функцій управління персоналом, можливістю віднесення на конкретний об’єкт калькуляції, часом відшкодування, обов’язковістю витрат, стосовно доцільності економії (зменшення) витрат, напрямками, джерелами фінансування, залежно від динаміки обсягів реалізації продукції, важливістю для прийняття управлінських рішень, можливістю контролювання, можливістю регулювання, стосовно до періоду, з точки зору потреб аналізу.

3. Можна виокремити два підходи щодо оптимізації витрат на персонал на торговельних підприємствах: скорочення (економія) витрат і збільшення витрат підприємства на персонал.

              Перспективами подальших досліджень у цьому напрямі є розробка рекомендацій щодо вирішення проблем оптимізації витрат на персонал на засадах контролінгу.

2.      Принципи побудови системи управління персоналом.

              Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:
              Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.
              Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
              Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.
Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
Управління оплатою праці.
              Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
              Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
                            Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
              Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.
              Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.
              Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку.               Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.
Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:
- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;
- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;
- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;
- створення корпоративної культури інноваційного типу.