Виды делегирования полномочий в системе таможенных органов

В современных условиях ни один человек не в состоянии единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы. Во-первых, этих проблем слишком много, а ресурс времени у него ограничен, а, во-вторых, они настолько специфичны, что требуют использования знаний и опыта многих людей. В связи с этим руководителю приходится расщеплять свои полномочия и распределять их в рамках организации между подчиненными. Это дает ему возможность, с одной стороны, освободиться от второстепенных задач, а с другой — приблизить принятие решений к месту их реализации.

Распределение управленческих полномочий в организации осуществлятся на основе двух подходов. Один основывается на единоначалии и разделении полномочий, в соответствии с чем они принимаются из рук только непосредственного руководителя, перед которым осуществляется вся полнота ответственности. При этом руководитель передает подчиненным функциональные полномочия, сохраняя за собой лишь общие.

Здесь нужно иметь в виду, что единоначалие — не только способ построения организации, но и принцип управления. Он предполагает недопустимость руководства «через голову» (известный из истории средних веков принцип феодального вассалитета, гласящий, что «вассал моего вассала — не мой вассал»), а также подчинения нескольким руководителям одного уровня одновременно. В то же время, этот принцип может нарушаться ради достижения лучшей координации подчиненных.

В отдельных случаях встречается иной подход к распределению полномочий — система множественного подчинения и поглощения полномочий. Ее суть состоит в том, что вышестоящий руководитель (обычно являющийся собственником), передавая подчиненному полномочия, одновременно полностью сохраняет их за собой. Это позволяет ему в любой момент вмешиваться в действия сотрудников всех нижестоящих уровней управления, что в предыдущем случае считается недопустимым.

Распределение полномочий происходит сверху вниз по уровням управления, где субъекты получают необходимые права для принятия самостоятельных решений по определенному кругу вопросов без их обязательного согласования с выше — или нижерасположенными структурами. При этом возникает своего рода лестница полномочий, «ступеньками» которой эти уровни являются. Аналогия с лестницей (лат. — scala) дало процессу распределения полномочий другое, более краткое название — скалярный.

В результате складывается иерархия полномочий, которая предполагает их субординацию и установление рангов каждого участника управленческой структуры. Эти ранги закрепляются в статусах их носителей и выступают как фактор социального неравенства.

Масштабы полномочий, концентрируемых на том или ином уровне иерархии, определяются рядом факторов. Прежде всего, это — сложность, важность и разнообразие решаемых проблем. Так, чем их больше, тем значительнее должны быть полномочия соответствующего уровня. В обратном направлении на масштаб полномочий действует глубина разделения труда и ритмичность производственных процессов, поскольку первая упрощает отдельные операции, а вторая приводит к большей стандартизации деятельности в целом, снижению ее сложности, а, следовательно, потребности в значительных полномочиях для принятия решений.

Не требуется больших полномочий и при развитой системе коммуникаций, в условиях которой легко связаться с высшим руководством и получить от него необходимые указания.

Во многом размер полномочий предопределяется личными особенностями руководителей и исполнителей, например квалификацией, опытом, образованием — чем они выше, тем полномочий может быть предоставлено больше.

Размер полномочий определяется возможностью эффективного использования производственного и управленческого потенциала; работы с максимальной отдачей; минимизации совокупных затрат.

Наконец, полномочия зависят от морально-психологического климата в организации. Если он благоприятен, исполнителям могут быть предоставлены значительная самостоятельность, которой они не будут злоупотреблять, и наоборот, неблагополучные коллективы должны быть под жестким контролем руководства.

В количественном отношении масштабы полномочий характеризуются двумя моментами: величиной ресурсов, которыми данный уровень управления может распоряжаться самостоятельно, без согласования с вышестоящим, и числом лиц, которые юридически или фактически должны выполнять принятые решения.

При распределении управленческих полномочий в организации учитывается ряд важных обстоятельств, о которых необходимо упомянуть.

Во-первых, полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих целей, которые являются, таким образом, но отношению к полномочиям первичными, определяющими их необходимый объем.

Во-вторых, полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать. Это обеспечивает их взаимодополнение и сбалансированность системы управления, а, следовательно, ее эффективность. Если бы полномочия перекрывались, или, наоборот, не охватывали все необходимые проблемы, нужного эффекта достигнуть бы не удалось.

В-третьих, каждый сотрудник должен точно знать, от кого он получает полномочия, кому их передает, перед кем отвечает, и кто должен отвечать перед ним.

В-четвертых, за исключения особо оговоренных случаев разделения полномочий они полностью передаются исполнителю только одним руководителем.

В-пятых, исполнители обязаны все проблемы, не выходящие за рамки их полномочий, решать самостоятельно, не переадресовывая руководителю, и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.

В заключение необходимо подчеркнуть, что делегирование полномочий в управлении таможенными органами представляет собой органическую и значительную часть всей проблемы повышения эффективности системы управления таможенной деятельностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1.                  Федеральный закон РФ № 114-ФЗ от 21 июля 1997 года «О службе в таможенных органах РФ».

2.                  Приказ ФТС России № 7 от 12 января 2005 года.

3.                  Теория и методология таможенного дела. Сборник научных трудов. Проблемы совершенствования организации и деятельности таможенной службы. – М., 1999.

4.                  Ершов А.Д. Основы управления и организации в таможенном деле: Учебное пособие. – СПб.: Знание, 1999.

5.                  Старобинский Э. Передача полномочий – один из важнейших принципов менеджмента.

6.                  Казанцев А.К. Общий менеджмент. Дайжест учебного курса. 1999.

7.                  http://www.readabout.info/3714/

8.                  http://www.transportall.org/customs/index.php?SECTION_ID=296

9.                  http://www.elitarium.ru/2008/09/16/dolzhnostnye_polnomochija.html

10.             http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=919

39

[1] http://www.transportall.org/customs/index.php?SECTION_ID=296

[2] http://www.elitarium.ru/2009/02/25/delegirovanije_polnomochij.html

[3] http://www.readabout.info/3714

[4] Федеральный закон РФ № 114-ФЗ от 21 июля 1997 года «О службе в таможенных органах РФ»

[5] Приказ ФТС России № 7 от 12 января 2005 года

[6] 

[7] Старобинский Э. Передача полномочий – один из важнейших принципов менеджмента; стр.51-52

[8] http://www.elitarium.ru/2008/09/16/dolzhnostnye_polnomochija.html

[9] Казанцев А.К. Общий менеджмент. Дайжест учебного курса. 1999.стр 201

[10] Казанцев А.К. Общий менеджмент. Дайжест учебного курса. 1999. стр.201-202

[11] http://www.transportall.org/customs/index.php?SECTION_ID=296

[12] http://www.elitarium.ru/2008/09/16/dolzhnostnye_polnomochija.html

[13] http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=919

[14] Теория и методология таможенного дела. Сборник научных трудов. Проблемы совершенствования организации и деятельности таможенной службы. – М., 1999.

[15] Ершов А.Д. Основы управления и организации в таможенном деле: Учебное пособие. – СПб.: Знание, 1999.

[16] http://www.elitarium.ru/2008/09/16/dolzhnostnye_polnomochija.html