Влияние мотивации на эффективность работы сотрудников предприятия туризма

В соответствии с двухфакторной  теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными  разработаны и другие подходы, которые  получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации  определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией  и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как  функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые  побуждают работника к определенному  поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается  самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение  между усилиями и результатами.

Теория справедливости исходит  из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и  сравнивают полученный результат с  оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает  напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера  — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации  работников, используемых организациями. Их основное назначение — обеспечение  максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач  организации. В теории выделяют следующие  главные методы мотивации:

• принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;

• вознаграждение — в  виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;

• солидарность — развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к  ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата. Применение каждого из методов мотивации  или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения  в отношении дисциплины, порядка  работы, соблюдения норм, стандартов и  прочих рабочих требований необходимо. Использование методов принуждения  в творческих коллективах может нанести огромный вред, вызывая затухание энергии поиска, страх получения отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как  мотивы, а действия организации —  как стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.

К первой группе относятся  денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в  капитале и прибылях, а также различные  формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и пр.).

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.). Чаще всего  материальные стимулы связываются  с результатами труда отдельного работника, группы или организации  в целом. Последний подход—стимулирование  работников за достижение целей организации  в целом — получил довольно широкое распространение в мировой  практике в виде выплат годовых премий персоналу.

Наряду с материальными  стимулами активно разрабатываются  нематериальные, учитывающие следующие  виды потребностей:

• социальные, отражающие потребности  в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются  путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении  по должностным ступеням;

• моральные, отражающие потребности  в признании и реализуемые  с помощью одобрения, благодарности  и других форм позитивной оценки;

• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в  конференциях и семинарах и т.п.;

• социально-психологические, отражающие потребности общения  и представленные всеми элементами культуры организационных отношений  как внутри организации, так и  за ее пределами. Солидарности как методу мотивации придается большое  значение там, где особенно ценится  роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего  работников в единый целостный коллектив. Образцом применения солидарности являются японские компании с их кружками качества как способом коллективного подхода  к постановке и решению производственных проблем. В истории отечественной  промышленности этот метод мотивации  использовался совместно с такими принципами социалистической идеологии, как взаимовыручка, взаимопомощь, сотрудничество и дружеские отношения между  работниками всех рангов.

Глава 2. Анализ системы управления мотивацией

2.1 Роль мотивации персонала и методы стимулирования персонала

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако позже обнаружилось значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника» сменилась выработкой более  сложных систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и внутренних факторов: способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного  мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Часто ответственность за обеспечение высокого уровня мотивации  персонала возлагают на службу персонала. Создают отделы или бюро, занимающиеся исключительно вопросами мотивации, переименовывают отделы труда и  зарплаты в отделы мотивации труда. Есть компании, у которых в центральном  офисе созданы структурные подразделения, занимающиеся вопросами мотивации  в масштабах всей организации. Но людьми в компании руководит не отдел  персонала. Людьми руководит непосредственный начальник. Поэтому главная ответственность  за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях  всех уровней.

Парадоксальность ситуации с решением проблемы управления мотивацией состоит в том, что хотя высшее руководство многих российских компаний настойчиво ставит на повестку дня  вопрос об усилении и мотивации персонала, но не готово начинать с себя. А ведь мотивация работников начинается именно с той управленческой практики, с  которой они сталкиваются не только ежедневно, но и ежечасно (даже чаще, чем с проблемой оплаты труда). Руководители часто отказываются что-то менять в сложившихся у них  управленческих моделях (как принимаются  решения, какой стиль управления доминирует при взаимодействии с  подчиненными, как проводятся совещания, как доводится информация до работников и др.), даже если их несостоятельность  явно вредит мотивации работников.

Отдел персонала, специалисты  по человеческим ресурсам здесь могут  выполнять лишь функции консультантов, методологов, исполнителей, решающих конкретные такие вспомогательные задачи, как  проведение анкетирования, организация  тех или иных акций в рамках действующей системы морального стимулирования или направленных на формирование организационной культуры. Но непосредственное управление мотивацией работников это дело руководителей  всех уровней.

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности  и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она  предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников. С  помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в  себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических  методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и  с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной  деятельности и др.)".

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.